答案解析部分

　　一、簡答題

　　1、【答案】

　　【解析】作業(yè)測時的基本程序、步驟和方法如下：

　　(1) 測時前的準(zhǔn)備

　�、俑鶕�(jù)測時的目的選擇測時對象。測時對象確定后，調(diào)查人員要將測時的目的、意義和要求向員工解釋清楚，以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。

　�、诹私獗粶y對象和加工作業(yè)方面的情況，如工種、技術(shù)等級、工齡、設(shè)備、工具、工作地布置、環(huán)境條件等。如果測時是為制定時間標(biāo)準(zhǔn)提供資料，則還需要在作業(yè)現(xiàn)場建立良好的生產(chǎn)秩序，如工作地服務(wù)、技術(shù)服務(wù)、合理布置工作地等。

　�、鄹鶕�(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是：基本時間和輔助時間要分開;機(jī)動時間、手動時間和手工操作時間要分開。在劃分操作的基礎(chǔ)上，確定定時點，作為區(qū)分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。

　�、軠y時最好在上班1—2小時后，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進(jìn)行。測時觀察的次數(shù)要根據(jù)生產(chǎn)類型、作業(yè)性質(zhì)(機(jī)動、手動、機(jī)手并動)和工

　　序延續(xù)時間的長短來確定。

　　(2) 實地測時觀察

　　測時觀察通常采取連續(xù)測時法，就是按操作順序，連續(xù)記錄每個操作的起止時間。也可以采取整體法，即反復(fù)記錄全部操作的延續(xù)時間。如果工序中的延續(xù)時間較短，不容易連續(xù)記錄，也可以采用反復(fù)測時法。在測時過程中，調(diào)查人員應(yīng)嚴(yán)格按照確定的“定時點”進(jìn)行記錄，如果出現(xiàn)中斷或不正常的情況，應(yīng)在測時表中注明。

　　(3) 測時資料的整理、分析

　�、俑鶕�(jù)測時記錄，刪去不正常的數(shù)值，以便求出在正常條件下操作的延續(xù)時間。

　�、谟嬎阌行У挠^察次數(shù)，求出每一操作的平均延續(xù)時間。

　�、塾嬎惴�(wěn)定系數(shù)，檢驗每一項操作的平均延續(xù)時間的準(zhǔn)確和可靠程度。

　�、苡擅總�操作平均延續(xù)時間計算出工序的作業(yè)時間，再經(jīng)過工時評定，得到符合定額水平的時間值并作為制定時間定額的依據(jù)。

　　2、【答案】

　　【解析】體力勞動強(qiáng)度分級主要包括以下類型：

　　(1) 第一級體力勞動

　　勞動強(qiáng)度指數(shù)<15.8小時工作日平均耗能值為3558.8千焦耳/人，勞動時間率為61%，即凈勞動時間為293分鐘，相當(dāng)于輕勞 動。

　　(2) 第二級體力勞動

　　勞動強(qiáng)度指數(shù)15～20。8小時工作日平均耗能值為5560.1千焦耳/人，勞動時間率為67%，即凈勞動時間為320分鐘，相當(dāng)于 中等強(qiáng)度勞動。

　　(3) 第三級體力勞動

　　勞動強(qiáng)度指數(shù)20～25。8小時工作日平均耗能值為7310.2千焦耳/人，勞動時間率為73%，即凈勞動時間為350分鐘，相當(dāng)于 重強(qiáng)度勞動。

　　(4) 第四級體力勞動

　　勞動強(qiáng)度指數(shù)>25。8小時工作日平均耗能值為11304.4千焦耳/人，勞動時間率為77%，即凈勞動時間為370分鐘，相當(dāng)于“很 重”強(qiáng)度勞動。

　　二、計算題

　　3、【答案】

　　【解析】

　　式中，n為每天觀測的次數(shù);P為總平均發(fā)生率(某事項)。

　　三、綜合題

　　4、【答案】

　　【解析】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細(xì)地對被錄用人員進(jìn)行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。

　�、偃藛T選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。

　�、谟捎谶@一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。

　　從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為： 第一階段的初步挑選，即粗選。

　　第二階段的深度篩選，即細(xì)選。

　　第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。

　　如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選;應(yīng)聘申請表篩選;筆試;面試;情境模擬測試;心理測試;背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。

　　(2)①背景調(diào)查的必要性：

　　a. 背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。

　　b. 由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求

　　也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假， 致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。

　�、谄髽I(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：

　　a. 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。

　　b. 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。

　　c. 慎重選擇“第三者”。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

　　d. 估計調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應(yīng)聘者直接上司的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。

　　e. 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。

　　5、【答案】

　　【解析】IBM的薪酬管理的啟示主要有：

　　(1) IBM實行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化;②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動 力。

　　(2) 考評項目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員 工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導(dǎo)以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其

　　他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調(diào)動員工的參與性，員工可以自由與上級進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了�？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。

　　(3) 以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進(jìn)行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高

　　薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅強(qiáng)的后盾。

　　6、【答案】

　　【解析】

　　(1) A公司的績效評估存在的問題有：

　　①考核目的不明確�？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。

　　②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。

　　③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。

　�、茉诳己诉^程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實性降低。

　　⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

　　(2) 選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：

　�、倜鞔_考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。

　�、谥匦略O(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。

　�、奂皶r記錄員工績效信息。

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