三、方案設(shè)計(jì)題

　　1.某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商。現(xiàn)有員工800余人，在全國(guó)有21

　　個(gè)辦事處。隨著銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。

　　公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較溥弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪

　　酬福利方面的問(wèn)題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以

　　分清楚給準(zhǔn)多少工資，但隨著人員的突增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強(qiáng)

　　的個(gè)人色彩。

　　經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。

　　員工對(duì)目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿(mǎn)意。由于其人力資源管理職能

　　不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)

　　值差別和貢獻(xiàn)差別。

　　現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬。并制定出

　　一個(gè)合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

　　答：(1)一個(gè)合理的薪酬管理制度必須符合下列要求：

　�、僮裱�制定薪酬制度的基本要求：

　　a.體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能;

　　b.體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài);

　　c. 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境);

　　d.建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制;

　　e.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系;

　　f. 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制;

　　g.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致

　　用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　�、谝勒罩贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。基本依據(jù)如下：

　　a.對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要保持一個(gè)合理的度，薪酬水

　　平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)

　　處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)的薪酬水平;

　　b.對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià);

　　c.了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，

　　薪酬水平可以高一些;

　　d.掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平;

　　e.明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求;

　　f. 明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念;

　　g.掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平;

　　h.掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　�、圩裱�企業(yè)薪酬管理的基本原則：

　　a.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。確保企業(yè)的薪酬水平與類(lèi)似行業(yè)、類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。

　　b.對(duì)內(nèi)具有公正性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的

　　貢獻(xiàn)相一致。

　　c.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，使不

　　同業(yè)績(jī)的員工能在心理上覺(jué)察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　d.對(duì)成本具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根

　　據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。

　�、茏裾掌髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

　　a.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

　　準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等;

　　明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍;

　　明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn);

　　涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。

　　b.崗位工資或能力工資的制定程序

　　根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總

　　額或能力工資總額;

　　根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);

　　根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);

　　工資調(diào)查與結(jié)果分析;

　　了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;

　　根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)

　　的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

　　確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距;

　　確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各

　　等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

　　確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小;

　　確定具體計(jì)算辦法。

　　c.獎(jiǎng)金制度的制定程序十陵校區(qū)：成都市成洛大道十陵段

　　按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;

　　確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍;

　　確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

　　具體設(shè)計(jì)略。

　　(2)衡量薪酬制度合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

　�、賳T工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能接受;

　�、趩T工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚;

　�、蹎T工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

　　2.某公司經(jīng)過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮后對(duì)公司的人員進(jìn)行了重新的優(yōu)化組合，公司決定實(shí)行

　　崗位工資和技能工資相結(jié)合的薪酬管理制度。公司總經(jīng)理王先生要求人力資源部重新制定

　　薪酬管理制度。

　　具體要求：

　　(1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。

　　(2)制定出符合我國(guó)法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。

　　答：(1)常用工資管理制度的制定基本程序如下：

　�、俑鶕�(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額

　　或能力工資總額;

　�、诟鶕�(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　�、蹗徫环治雠c評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);

　�、芨鶕�(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);

　　⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析;

　�、蘖私馄髽I(yè)財(cái)務(wù)支付能力;

　�、吒鶕�(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)

　　的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

　�、啻_定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距;

　�、岽_定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指

　　各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

　�、獯_定工資等級(jí)之問(wèn)重疊部分的大小;

　　⑩確定具體計(jì)算辦法。

　　(2)企業(yè)薪酬管理制度的制定

　　在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，

　　嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大

　　方面。在福利方面，國(guó)家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、

　　企業(yè)代繳的各類(lèi)醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等。

　　企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)。

　　具體設(shè)計(jì)略。

　　3.九州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的一家民營(yíng)企業(yè)。2008年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

　　環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，面對(duì)公司內(nèi)

　　不同的人員類(lèi)型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。楊曉明

　　是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門(mén)的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的

　　方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)，然后根據(jù)考察結(jié)果

　　的打分情況，再確定員工的加薪水平。

　　假如你是楊曉明，請(qǐng)為公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。

　　答：根據(jù)題中要求，具體設(shè)計(jì)如下：

　　九州公司技術(shù)人員提薪規(guī)定

　　第一條 按技能提薪，依據(jù)所定的考查標(biāo)準(zhǔn)，考查每個(gè)職員的情況，然后依據(jù)特定的

　　提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，決定職員的技能工資。

　　第二條 提薪原則上一年一次，以4月1日作為提薪日，但是，當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化，

　　以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以臨時(shí)提薪。

　　第三條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　(一)錄用不滿(mǎn)一年;

　　(二)在上一年度中，受到過(guò)處罰;

　　(三)正在提退職申請(qǐng);

　　(四)年滿(mǎn)60歲。

　　第四條 考查采用以下辦法：按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標(biāo)準(zhǔn)，就以下三個(gè)項(xiàng)

　　目評(píng)分，然后在負(fù)責(zé)人會(huì)議上討論評(píng)分表，最后做出決定，確定考查分?jǐn)?shù)。采分的三個(gè)項(xiàng)

　　目為：技能以及經(jīng)驗(yàn);工作態(tài)度;業(yè)務(wù)成績(jī)。

　　第五條 按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標(biāo)準(zhǔn)和范圍，

　　給定每個(gè)人的考查分?jǐn)?shù)。

　　第六條 第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會(huì)上

　　討論決定。

　　第七條 技能工資要按個(gè)人能力的變化做出相應(yīng)的增減。

　　第八條 技能及經(jīng)驗(yàn)的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)確定：

　　(一)與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)掌握程度：

　　(二)對(duì)所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度;

　　(三)進(jìn)取心和改進(jìn)業(yè)務(wù)工作的態(tài)度;

　　(四)使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度;

　　(五)有無(wú)能力為公司作出貢獻(xiàn)的特殊技能;

　　(六)是否出過(guò)事故、有過(guò)過(guò)失以及事故、過(guò)失的大小;

　　(七)指導(dǎo)和統(tǒng)率下級(jí)能力的大小。

　　第九條 工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)：

　　(一)對(duì)工作的責(zé)任心：

　　(二)遵守公司規(guī)章制度的情況;

　　(三)服從上級(jí)命令的情況;

　　(四)與同事是否協(xié)調(diào)，能否合作共事;

　　(五)對(duì)材料、低值易耗品、機(jī)械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度;

　　(六)出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率;

　　(七)工作時(shí)的勞動(dòng)態(tài)度;

　　(八)履行對(duì)往來(lái)客商承諾的態(tài)度以及接待客戶(hù)的態(tài)度;

　　(九)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)態(tài)度以及下級(jí)對(duì)其尊敬的程度： ’

　　(十)對(duì)公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來(lái)何種影響;

　　(十一)對(duì)T作場(chǎng)所的整理、整頓及管理的好壞;

　　(十二)在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率;

　　(十三)有否公物私用，或者浪費(fèi)公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生

　　頻率。

　　第十條 業(yè)務(wù)考查的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)：

　　(一)是否努力進(jìn)行新的開(kāi)拓以及是否有實(shí)際效果;

　　(二)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少;

　　(三)開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)是否節(jié)約及工作效率如何;

　　(四)在進(jìn)行記賬、計(jì)算以及其他應(yīng)匯報(bào)的工作時(shí)效率如何，成績(jī)?nèi)绾?

　　(五)在工程現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)展工作時(shí)其效率與成績(jī)?nèi)绾?

　　(六)能否順利地處理日常事務(wù)問(wèn)題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類(lèi)情況出現(xiàn)的

　　頻率;

　　(七)往來(lái)客戶(hù)是否有批評(píng)意見(jiàn)或不滿(mǎn)以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率;

　　(八)有否一般性的誤記、誤算、不當(dāng)處理和工作差錯(cuò)以及這種情況的發(fā)生頻率：

　　(九)對(duì)機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛(ài)護(hù)程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。

　　第十一條 本規(guī)定在2008年10月1日起實(shí)施。

　　4.信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計(jì)院有高級(jí)工程師120名，工程師460名，助理工程師350名，對(duì)

　　國(guó)家的電信改造工程設(shè)計(jì)完工后，得到獎(jiǎng)金15萬(wàn)元，為了使全體員工滿(mǎn)意，并能激勵(lì)員工

　　工作的積極性。

　　請(qǐng)你為該設(shè)計(jì)院拿出最佳的獎(jiǎng)金分配方案。

　　答：根據(jù)題中要求，該設(shè)計(jì)院可以采用如下的獎(jiǎng)金分配方案：

　　(1)把獎(jiǎng)金分成若干份，如員工出勤率獎(jiǎng)金，職位級(jí)別獎(jiǎng)金，部門(mén)獎(jiǎng)金，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　金。出勤率獎(jiǎng)金根據(jù)全體員工的日常出勤決定;職位級(jí)別根據(jù)每個(gè)員工的職務(wù)，技能等級(jí)

　　決定;部門(mén)獎(jiǎng)金根據(jù)各部門(mén)所作出的貢獻(xiàn)決定;特殊貢獻(xiàn)將是給與有特殊貢獻(xiàn)的小組或

　　個(gè)人。

　　(2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎(jiǎng)金。出勤率=實(shí)際上班天數(shù)/當(dāng)月

　　應(yīng)上班天數(shù)。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實(shí)際性。

　　(3)根據(jù)職位等級(jí)確定職位級(jí)別獎(jiǎng)金分配的比例。如該設(shè)計(jì)院由高級(jí)工程師，工程師，

　　助理工程師，比例可以定為5：3：2。這樣所有的高級(jí)工程師拿到職位級(jí)別獎(jiǎng)金的5成，所有

　　工程師拿到3成，所有助理工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級(jí)別的獎(jiǎng)金平均

　　分配給同一級(jí)別的每位員工，這就是員工根據(jù)自己的技能級(jí)別獲得的獎(jiǎng)金。

　　(4)分析該設(shè)計(jì)院各部門(mén)的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復(fù)雜程度、對(duì)此次改造工程的貢獻(xiàn)確

　　定部門(mén)獎(jiǎng)金在各部門(mén)間的分配比例。各部門(mén)再根據(jù)每個(gè)員工日常工作表現(xiàn)，崗位性質(zhì)，工

　　作貢獻(xiàn)確定其應(yīng)得的獎(jiǎng)金，這是員工得到的部門(mén)獎(jiǎng)金。

　　(5)最后評(píng)選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個(gè)人，一般設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。把

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分給他們。

　　綜上所述，得出每位員工的獎(jiǎng)金總額為：出勤率獎(jiǎng)金+職位級(jí)別獎(jiǎng)金+部門(mén)獎(jiǎng)金+特

　　殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。

　　5.某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

　　一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，

　　一股不滿(mǎn)的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司

　　高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。

　　這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可

　　以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)

　　品線(xiàn)一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在

　　客戶(hù)群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以

　　前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是

　　不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了

　　上面講到的現(xiàn)象。

　　(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?

　　(2)試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案。

　　答：(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

　　①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，

　　很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶(hù)的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低價(jià)銷(xiāo)售，根本

　　無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。

　　②銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶(hù)

　　經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售

　　人員;周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

　�、鄞笮驮O(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型

　　設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工

　　作態(tài)度開(kāi)始變得消極。

　　(2)通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。

　　首先，重新對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，

　　明確工作分工，保證其他部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，

　　將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)

　　金方案：小型設(shè)備銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)

　　效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周

　　期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類(lèi)設(shè)備的特點(diǎn)，為銷(xiāo)售人

　　員設(shè)計(jì)不同的能力要求。

　　一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的

　　變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱

　　怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮

　　以下的幾個(gè)方面：

　�、俳�立正確的銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷(xiāo)售人員傾斜;

　�、跇I(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作;

　�、圩⒁鈱�(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策;

　�、芄べY激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。

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