二、簡答題

　　1.簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　答：為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進行必要的

　　信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工

　　作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提

　　高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完

　　成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實

　　程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度

　　的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　�、賰�(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的

　　檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：

　　評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度;要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性;測評標準的標度

　　與分等內(nèi)容的吻合程度等。

　�、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結(jié)果的效

　　度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估;

　　其他有關(guān)崗位的信息。

　　工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這

　　兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。

　　2.簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和三項標準。

　　答：(1)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求如下：

　　①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)解三大職能;

　�、隗w現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài);

　�、垠w現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件(環(huán)境);

　�、芙�立勞動力市場的決定機制;

　�、莺侠泶_定薪資水平，處理好工資關(guān)系;

　�、薮_立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效地控制;

　�、邩�(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致

　　用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　　(2)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的標準如下：

　�、賳T工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受;

　�、趩T工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚;

　　③員工的滿意度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

　　3.簡述企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容。

　　答：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：

　　(1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)巾的定位目標、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等。

　　(2)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功兇素。

　　(3)具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。

　　(4)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物);明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的

　　核心競爭能力。

　　(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實

　　現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

　　4.我國的最低工資和最長工作時間是如何制定的?

　　答：在《勞動法》中明確規(guī)定：國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低

　　工的方法。

　　確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：

　　(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

　　(2)社會平均工資水平;

　　(3)勞動生產(chǎn)率增長率;

　　(4)勞動就業(yè)實際狀況;

　　(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作

　　時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)

　　按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于丁資的150%的工資報酬。

　　(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。

　　(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　5.簡述單項工資管理制度制定的基本程序。

　　答：制定單項工資管理制度的基本程序如下：

　　(1)準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞

　　動分紅制度、長期激勵制度等;

　　(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

　　(3)明確工資支付與計算標準;

　　(4)涵蓋陔項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　6.企業(yè)工資獎金調(diào)整方式有哪些?

　　答：保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調(diào)整在所難免。

　　工資獎金調(diào)整的方式包括：

　　(1)獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟效益變化時調(diào)

　　整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額。個人獎金=企業(yè)獎

　　金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)

　　(2)生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟效益不變甚至

　　下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員

　　工基本生活水平的要求這一大因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工

　　的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，當(dāng)然，這種狀況的持

　　續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。

　　(3)工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)

　　對員工的認同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻

　　熟和能力的增加。閃此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的內(nèi)容。

　　(4)特殊調(diào)整.對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬牛�企業(yè)應(yīng)采取特

　　殊的工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實際情況和要求確定。

　　7.工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些?

　　答：工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟如下：

　　(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員

　　工入級：

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡

　　辦法中的有炎規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪

　　酬等級按調(diào)整后的確定;

　　(4)如果出現(xiàn)員丁薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原

　　㈥，以便重新調(diào)整方案;

　　(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

　　8.簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。

　　答：工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任

　　務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、

　　評定。

　　(1)工作崗位評價的原則

　�、俟ぷ鲘徫辉u價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工;

　�、谧寙T工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果;

　　③工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。

　　(2)工作崗位評價的功能

　�、贋閷崿F(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否

　　能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工

　　士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪

　　酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以

　　職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。

　�、趯�崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度.責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性

　　分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)工作崗位的綜合特征。

　�、塾捎趯π再|(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗

　　位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單

　　位中所處的地位和作用。

　�、芟到y(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

　　(3)工作崗位評價的步驟

　�、侔磵徫坏墓ぷ餍再|(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類;崗位類別的多

　　少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)�；騙丁作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。

　�、谑占�有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料;

　　既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。

　�、劢�立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們

　　系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合

　　評價。

　�、苤贫üぷ鲘徫辉u價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

　　⑤在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其

　　指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。

　�、尥ㄟ^評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評

　　比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

　�、呦茸�幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。

　�、嗳�面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。

　�、嶙詈笞珜懗銎笫聵I(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

　　⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)?為

　　以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

　　9.簡述工作崗位評價要素的分類。

　　答：工作崗位評價要素就相關(guān)程度來看，大致可以區(qū)分為以下四大類：

　　(1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.5～0.8的

　　要素。

　　(2)一般因素，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.4—0.5)的要素。

　　(3)次要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3～0.4)的要素。

　　(4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的要素。

　　在確定工作崗位評價要素時，首先應(yīng)當(dāng)明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素

　　的取舍。一般來說，次要因素或無相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所屬的指標體系之中。

　　10.簡述工作崗位評價指標的構(gòu)成。

　　答：工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名稱概括了影響崗位

　　諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。一般

　　來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強度、勞動

　　技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。

　　(1)勞動責(zé)任要素

　　勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，

　　主要包括：①質(zhì)量責(zé)任;②產(chǎn)量責(zé)任;③看管責(zé)任;④安全責(zé)任;⑤消耗責(zé)任;⑥管理

　　責(zé)任。

　　(2)勞動技能要素

　　勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程巾對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智

　　能要求的程度，主要包括：①技術(shù)知識要求;②操作復(fù)雜程度;③看管設(shè)備復(fù)雜程度;④

　　品種質(zhì)量難易程度;⑤處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

　　(3)勞動強度要素

　　勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和

　　生理、心理緊張程度，主要包括：①體力勞動強度;②工時利用率;③勞動姿勢;④勞動

　　緊張程度;⑤工作班制。

　　(4)勞動環(huán)境要素

　　勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的

　　影響程度，主要包括：①粉塵危害程度;②高溫危害程度;③輻射熱危害程度;④噪聲危

　　害程度;⑤其他有害因素危害程度。

　　(5)社會心理要素

　　社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影

　　響，主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對

　　員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。

　　11.簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

　　答：(1)人工成本的概念

　　人工成本又稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給

　　員工的全部費用。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后

　　利潤中用于員工分配的部分。

　　(2)人工成本的構(gòu)成

　　人工成本包括從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、

　　福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。其他人工成本，是指

　　不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目。如工會經(jīng)費、解聘辭退費用等。

　　(3)人工成本的影響兇素

　�、倨髽I(yè)的支付能力。企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)掌

　　握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有實物勞

　　動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率和勞動分配率。

　　②員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，用于保障

　　員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費的下限，

　　而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。

　�、喙べY的市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。在

　　這里是指，在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。

　　12.簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

　　答：(1)人工成本核算的意義

　　人工成本的變化，意味著利潤的相應(yīng)變化，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。通

　　過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工

　　成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費

　　用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)

　　根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投人產(chǎn)出點，達到既能以最小的投人換取最大的

　　經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

　　(2)人工成本核算的程序和方法

　�、俸怂闳斯こ杀镜幕�本指標，包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工

　　作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費

　　用)總額、企業(yè)人工成本總額等。

　　其中，企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班_T時一損耗工時)/企業(yè)

　　從業(yè)人員年平均人數(shù);

　　企業(yè)增加值(純收入)的核算方法包括：a.生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出一中間投入;b.收

　　入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余;

　　人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動

　　保護費用+住房費用+其他人工成本。

　�、诤怂闳斯こ杀就度氘a(chǎn)出指標，包括銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率、勞動分配

　　率等。具體內(nèi)容如下：

　　a.銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率，顯示每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收入)

　　需投人的人工成本。

　　人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)

　　=(人工費用/員工總數(shù))/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工總數(shù))=薪酬水平/單位與昂銷售收入(營業(yè)收入)

　　b.勞動分配率，指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。

　　勞動分配率=人工費用/增加值(純收入)。