四、綜合題

　　1.C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。

　　請您結合本案例�；卮鹣铝袉栴}：

　　(1)試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。

　　(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應該采取哪些補救性措施?

　　答：(1)C集團公司失敗的主要原因有：

　�、偃藛T招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦。”這說明C集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：

　　a.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結;內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。

　　b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

　�、诠芾碚叩倪x拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中作為部門負責人�！庇纱丝芍�，C集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。

　　(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施有：

　�、俳�立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng)，對內(nèi)部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。

　�、诟淖冊摴�司業(yè)務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。

　�、壅业皆瓲I銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設立相應的業(yè)績指標。

　�、懿捎猛獠空衅阜绞剑瑥纳鐣�嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。

　�、萃ㄟ^物質(zhì)激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。

　�、尥诰蛐碌臓I銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網(wǎng)絡營銷方式銷售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場占有率等。

　　通過以上方式的全面整頓改革，相信C集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。

　　3.現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。

　　請您為該公司設計一套招聘方案。并說明設計的理由和應注意到的問題。

　　答：(一)設計理由

　　校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。

　　(二)該會計師事務所校園招聘的具體招聘方案如下：

　　人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　(1)招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。

　　(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕�的參考依�?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。

　　(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結果做出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。

　　(4)招聘準備

　�、俟ぷ鲘徫蛔√幍姆治觥�

　�、谡衅干暾埍碓O計。其主要內(nèi)容有：

　　a.個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。

　　b.求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時間、住房等)。

　　c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。

　　d.教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。

　　e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。

　　f.其他：獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標等。

　　(5)招聘實施

　�、僬衅盖�道選擇包括：

　　a.分析單位的招聘要求;

　　b.分析招聘人員特點;

　　c.確定適合的招聘來源;

　　d.選擇適合的招聘方法。

　�、趨⒓诱衅笗�的主要程序包括：

　　a.準備展位;

　　b.準備資料和設備;

　　c.招聘人員的準備;

　　d.與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系;

　　e.招聘會的宣傳工作;

　　f.招聘會的工作。

　　(6)招聘的主要方法包括：

　�、俸Y選簡歷的方法;

　　②篩選申清表的方法;

　�、酃P試方法。

　　(7)初步篩選包括：

　�、俸Y選簡歷的方法;

　�、诤Y選申請表的方法;

　�、酃P試方法。

　　(8)面試的實施包括：

　　①面試基本步驟;

　�、诿嬖囋O計與準備;

　　③面試提問技巧。

　　(9)錄用

　　(10)招聘活動評估

　　(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)專科生)中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學校與企業(yè)兩點間進行。在本題中，該會計師事務所決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，應注意到的問題主要有：

　　(1)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：

　�、兕I導不重視;

　�、谡衅溉藛T的錯誤觀念;

　�、壅衅溉藛T素質(zhì)不高。

　　(2)篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現(xiàn)以下三種問題：

　�、偬蕴�大多數(shù)投檔者;

　�、谶^分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷;

　　③可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。

　　(3)在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：

　�、俸唵蔚匕压P試成績作為篩選依據(jù);

　　②筆試題目的難度把握不準。

　　(4)在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生：

　�、僬衅溉藛T無法勝任面談工作;

　�、诿嬖噧�(nèi)容不確定;

　　③濫用壓力式面試;

　�、懿磺袑嶋H地自夸。

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