三、綜合題

　　1[簡答題]道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別是什么?

　　參考解析：

　　(1)二者的產(chǎn)生、發(fā)展不同

　　(2)二者的依靠力量不同

　　(3)二者的作用的范圍不同

　　2[簡答題]辦事公道的具體要求什么?

　　參考解析：

　　(1)堅持真理

　　(2)公私分明

　　(3)公平公正

　　(4)光明磊落

　　3[簡答題]愛崗敬業(yè)的具體要求?

　　參考解析：

　　(1)樹立職業(yè)理想

　　(2)強化職業(yè)責(zé)任

　　(3)提高職業(yè)技能

　　4[簡答題]簡述人力資源的激勵中經(jīng)濟性激勵方法有哪些?

　　參考解析：經(jīng)濟性獎勵包括：(1)單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時制;(2)小組團隊激勵計劃;(3)組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃;(4)管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權(quán)、年薪制。

　　5[簡答題]簡述組織文化類型對員工職業(yè)管理模式的影響?

　　參考解析：俱樂部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗的價值，提供長期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內(nèi)部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機構(gòu)型組織，企業(yè)樂于雇傭沒有工作經(jīng)歷的年輕人，但強調(diào)員工成為一個領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者、冒險家，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險，不存在安全穩(wěn)定的長期職務(wù)。組織幾乎沒有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓(xùn)。

　　6[案例分析題]15年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調(diào)配工。該年3月1日，企業(yè)引進流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調(diào)整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓(xùn)上崗。企業(yè)根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，對其培訓(xùn)后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關(guān)系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2015年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系。

　　(1)請對上述案例提出您的分析意見。

　　(2)該企業(yè)對此事處理有哪些不符合勞動法規(guī)定的?

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應(yīng)提前三十天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。孫紅在經(jīng)過兩次培訓(xùn)后，仍不能達到上崗要求，且孫紅不服從企業(yè)的崗位安排，按照《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)可以解除與孫紅的勞動合同。

　　(2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合《勞動合同法》的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：

　�、賹O紅經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調(diào)整，企業(yè)從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，如果解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)額外支付孫紅一個月工資。

　�、凇秳趧雍贤�法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，、每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。孫紅已經(jīng)在該公司工作了3年零6個月，因此，該公司應(yīng)向?qū)O紅支付四個月工資的經(jīng)濟補償。

　�、邸秳趧雍贤�法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關(guān)系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動合同法》第三十五條關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業(yè)應(yīng)與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。

　　7[案例分析題]公司年終的績效考評結(jié)束了，小王的績效考評分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。

　　小王和小何是同時應(yīng)聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。

　　從進入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。

　　這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?

　　事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?

　　現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢?

　　對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因為上司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。

　　績效考評結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里?

　　問題：

　　(1)為什么小王會得到這樣的績效考核結(jié)果?

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)小王得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：①員工不了解績效考核的指標(biāo)體系;②公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對員工做出評價。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績卻低于小何。

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因為上司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。

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