三、簡(jiǎn)答題

　　1、簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。

　　報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：

　　1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。

　　2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。

　　3、個(gè)人公平性，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。

　　4、過(guò)程公平性。

　　2、職務(wù)評(píng)價(jià)方法有哪些?各自的特點(diǎn)是什么?

　　方法由：(1)工作排列法;(2)工作分類法;(3)點(diǎn)數(shù)加權(quán)法;(4)要素比較法。各自的特點(diǎn)見(jiàn)相關(guān)講義。

　　3、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些?

　　1、公開(kāi)性原則，考核制度、考核過(guò)程、考核結(jié)果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志。

　　2、及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　3、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。

　　4、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。

　　5、一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν�一員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果;對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　6、可行性原則。

　　4、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么?

　　是一種主要以工作成果為依據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法。

　　應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：

　　(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。

　　(2)貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。

　　(3)考評(píng)反饋。

　　5、影響績(jī)效考評(píng)的心理因素有哪些?

　　心理問(wèn)題，包括：(1)暈輪效應(yīng);(2)調(diào)和傾向;(3)個(gè)人好惡;(4)近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，;(5)暗示效應(yīng)，;(6)定型作用，是指人們因過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。(7)參照點(diǎn)效應(yīng)，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　6、對(duì)管理者測(cè)評(píng)的方法有哪些?

　　對(duì)于管理者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方案主要是兩種，即問(wèn)卷測(cè)量法與情境模擬法。

　　問(wèn)卷測(cè)量法是指管理專家根據(jù)所要測(cè)評(píng)的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)卷的填答來(lái)分析其素質(zhì)。

　　情境模擬法是指在測(cè)評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測(cè)評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到的實(shí)際問(wèn)題，根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)模擬情景下的問(wèn)題的處理解決的行為與結(jié)果來(lái)分析其素質(zhì)。

　　7、影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些?

　　影響報(bào)酬體系的因素按其來(lái)源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等;內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等。

　　8、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么?

　　薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：(1)公平支付原則;(2)薪酬構(gòu)成的基本要素(3)政府相關(guān)法規(guī)的影響;(4)薪金報(bào)酬的透明度。

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