職業(yè)技能鑒定國(guó)家題庫(kù)

企業(yè)人力資源管理師

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

專業(yè)能力試卷

標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2、3 小題各 16 分，共 47)

　　1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)包含以下 5 種亞結(jié)構(gòu)：

　　1) 年齡結(jié)構(gòu)： (1 分)

　　即企業(yè)人力資源中不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系; (2 分)

　　2) 性別結(jié)構(gòu)： (1 分)

　　即企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系; (2 分)

　　3) 知識(shí)結(jié)構(gòu)： (1 分)

　　即企業(yè)人力資源中不同教育水平和專業(yè)類型的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系;

　　(2 分)

　　4) 專業(yè)結(jié)構(gòu)： (1 分)

　　即企業(yè)人力資源中不同類別專業(yè)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系; (2 分)

　　5) 生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)： (1 分)

　　即企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。 (2 分)

　　2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　績(jī)效面談包括如下幾個(gè)步驟：

　　1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛;(2 分)

　　2)說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間;(2 分)

　　3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果;(2 分)

　　4)分析成功和失敗的原因;(2 分)

　　5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果;(2 分)

　　6)與被考評(píng)者討論培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題;(2 分)

　　7)對(duì)被考評(píng)者提出的問(wèn)題進(jìn)行討論，并提出具體建議;(2 分)

　　8)雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。(2 分)

　　3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)企業(yè)崗位分類具體步驟包括：

　　1) 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)劃分為若干類別; (3 分)

　　2) 崗位的縱向分類，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別; (3 分) 3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū); (3 分)

　　4)建立崗位分類圖表，說(shuō)明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工的分類管理提供依據(jù)。 (3 分)

　　(2)崗位縱向分級(jí)的步驟如下：

　　1) 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。 (2 分)

　　2) 在劃分崗級(jí)的基礎(chǔ)上，按標(biāo)準(zhǔn)將各職系的崗級(jí)歸入統(tǒng)一的崗等內(nèi)。 (2 分)

　　二、綜合題(本題共 3 題，第 1 小題 17 分，第 2、3 小題各 18 分，共 53 分)

　　1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1) 一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行：

　　1) 按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次; (2 分)

　　2) 計(jì)算并選擇具體的管理層次; (4 分)

　　3) 對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。 (2 分)

　　(2) 管理幅度是影響組織層次的重要因素，它受到以下 5 種因素的影響：

　　1) 工作的性質(zhì); (1 分)

　　2) 人員素質(zhì)狀況; (1 分)

　　3) 管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度; (1 分)

　　4) 授權(quán)的程度; (1 分)

　　5) 管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。 (1 分) 設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)，可以采用以下兩種方法：

　　1) 經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法 (2 分)

　　2) 變量測(cè)評(píng)法 (2 分)

　　2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P234-237

　　(1)培訓(xùn)計(jì)劃需要企業(yè)健全完善以下 7 項(xiàng)配套措施：(每項(xiàng) 2 分，最高 12 分)

　　1)企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育;(2 分)

　　2)企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造;(2 分)

　　3)企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè);(2 分)

　　4)企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與管理;(2 分)

　　5)企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn);(2 分)

　　6)全體員工培訓(xùn)檔案的管理;(2 分)

　　7)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立;(2 分)

　　(2) 企業(yè)可以采取以下三個(gè)方面措施，建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制：

　　1) 一是全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，全面實(shí)行數(shù)字化管理，對(duì)重視培訓(xùn)、并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)

　　濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。 (2 分)

　　2) 二是對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。

　　(2 分)

　　3) 三是制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘。 (2 分)

　　3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1) 這是一起勞動(dòng)者因病不能回到工作崗位從事正常勞動(dòng)，用人單位多次單方面解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件; (1 分)

　　2) 本案例涉及到以下兩個(gè)方面的勞動(dòng)法律問(wèn)題 ：

　　①公司連續(xù)兩次與郭某解除勞動(dòng)合同的理由是否正當(dāng)合法。 (1 分) 一是 A 公司主張郭某醫(yī)療期滿不能從事原工作解除合同的理由能否成立的問(wèn)

　　題。 (1 分)

　　首先，我國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第 19 條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。若郭某在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，A 公司理應(yīng)先為郭某安排新的工作，如其在新崗位上工作一段時(shí)間之后，仍不能勝任該崗位的工作，這時(shí) A 公司與郭某解除勞動(dòng)合同屬于依法可行; (2 分)但在本案中，A 公司既未提出證據(jù)證明郭某醫(yī)療期滿后不能從事原工作;也未提

　　出證據(jù)，證明其為郭某另行安排了工作。由此可見(jiàn)，A 公司與郭某解除勞動(dòng)合同主張的理由是不公正、不合法的。 (2 分)

　　二是 A 公司主張的郭某存在曠工違反勞動(dòng)合同規(guī)定，可否解除與郭某的勞動(dòng)合同的問(wèn)題。 (1 分)

　　首先，我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的規(guī)定是具體明確的。用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須符合上述法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而不得隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。在本案中，A 公司與郭某在勞動(dòng)合同中所訂立的相關(guān)項(xiàng)條款是符合我國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第 19 條規(guī)定的，因此是合法有效的。 (2 分)

　　其次，A 公司要依據(jù)上述條款解除與郭某的勞動(dòng)合同，還必須提供真實(shí)可靠的證據(jù)，以充分證明郭某存在曠工嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的行為，但A 公司依然拿不出令人信服的證據(jù)。 (2 分)

　　總之，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的兩次裁決某公司繼續(xù)履行與郭某的勞動(dòng)合同都是正確的。 (1 分)

　�、陉P(guān)于當(dāng)?shù)貎纱尾脹Q的認(rèn)定問(wèn)題。 (1 分) 首先，應(yīng)當(dāng)肯定當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的兩次裁決都是正確的。但是，根據(jù)我

　　國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第 51 條，一方當(dāng)事人逾期不履行(仲裁裁決)的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行，受理申請(qǐng)的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。 (2 分)

　　在本案中，因第一次裁決已經(jīng)生效，A 公司不履行裁決，郭某完全可以直接到當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，而不必再次申請(qǐng)仲裁。 (2 分)

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