答案解析部分

　　1、【答案】A

　　【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。

　　2、【答案】B

　　【解析】勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。

　　3、【答案】C

　　【解析】能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個性心理特征。能力總是和人完成一定的實踐相聯(lián)系在一起的，離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一，是個人做人的尊嚴、價值和品格的總和。它包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。

　　4、【答案】B

　　【解析】勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。

　　5、【答案】B

　　【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)，其優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)�薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　6、【答案】A

　　【解析】制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率

　　7、【答案】B

　　【解析】為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

　　8、【答案】C

　　【解析】在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。

　　9、【答案】D

　　【解析】崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此， 崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。

　　10、【答案】D

　　【解析】損益分歧點指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。

　　11、【答案】C

　　【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

　　12、【答案】A

　　【解析】各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是：內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

　　13、【答案】C

　　【解析】企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

　　14、【答案】B

　　【解析】PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階 段的順序，周而復(fù)始地進行計劃管理的一種工作方法。

　　15、【答案】A

　　【解析】平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。

　　16、【答案】B

　　【解析】人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其 中，能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人， 應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

　　17、【答案】A

　　【解析】信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

　　18、【答案】A

　　【解析】采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

　　19、【答案】C

　　【解析】《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔違約的責任。

　　20、【答案】B

　　【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

　　21、【答案】D

　　【解析】培訓課程設(shè)計的程序中，設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略， 編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓課時。

　　22、【答案】C

　　【解析】只有員工對企業(yè)的目標和實現(xiàn)目標的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個人的目標才有可能與企業(yè)的目標結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標”。一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

　　23、【答案】A

　　【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

　　24、【答案】D

　　【解析】案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

　　25、【答案】D

　　【解析】勞動定員標準的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標準主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標準的關(guān)系。

　　26、【答案】D

　　【解析】行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。

　　27、【答案】A

　　【解析】“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

　　28、【答案】C

　　【解析】勞動力參與率只是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動參與率的變化影響勞動力供給。

　　29、【答案】B

　　【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導崗位，為選擇合適的人才，需要進行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

　　30、【答案】B

　　【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

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