答案解析部分

　　1、【答案】D

　　【解析】協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

　　2、【答案】C

　　【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權。

　　3、【答案】A

　　【解析】培訓要取得預期的效果，就必須保證培訓內(nèi)容與受訓者實際需求的合理銜接，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。在培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓內(nèi)容選擇受訓者，如財會培訓班;二是先定受訓者再定培訓內(nèi)容，如經(jīng)理培訓班。

　　4、【答案】C

　　【解析】內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。

　　5、【答案】D

　　【解析】崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標準;(3)崗位培訓規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

　　6、【答案】D

　　【解析】目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議， 進行反饋和輔導。故D項說法錯誤，當選。

　　A、

　　B、C三項均為對目標管理法的正確表述。

　　7、【答案】A

　　【解析】網(wǎng)上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術;(2)某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓。

　　8、【答案】D

　　【解析】人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。

　　9、【答案】B

　　【解析】采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，如若采用行為觀察法，首先就應該設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定。

　　10、【答案】D

　　【解析】社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學習和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。

　　11、【答案】D

　　【解析】成文法主要是指國家機關根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件;習慣法是以法律共同體的長期實踐為前提， 以法律共同體的普遍的法律確信為基礎;判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù);法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。

　　12、【答案】A

　　【解析】隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚�不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答謝。

　　13、【答案】C

　　【解析】行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行 為不同的權重，經(jīng)加權后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

　　14、【答案】B

　　【解析】5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清 掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為 規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5S活動的核心。

　　15、【答案】D

　　【解析】調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。

　　A、

　　B、C三項均為對調(diào)解委員會的正確表述。

　　16、【答案】A

　　【解析】診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

　　17、【答案】B

　　【解析】簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。

　　18、【答案】C

　　【解析】路徑一目標理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點，確定了四種領導行為。并同激勵的期望理論相結合，認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。

　　19、【答案】D

　　【解析】一般來說，為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。

　　20、【答案】B

　　【解析】按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。

　　21、【答案】B

　　【解析】專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活;可隨時滿足員工某一方面的培訓需求;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。B項是講授法的優(yōu)點。

　　22、【答案】A

　　【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。

　　23、【答案】C

　　【解析】對于簡歷的篩選應從以下幾個方面入手：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。

　　24、【答案】B

　　【解析】人力資源培訓與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓計劃，真正地服務于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓，培訓需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應運而生的。

　　25、【答案】B

　　【解析】工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。工作時間是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。

　　26、【答案】D

　　【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。

　　27、【答案】B

　　【解析】績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。其中，考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

　　28、【答案】B

　　【解析】結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員 工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即 工作業(yè)績，而不關心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的標準很容易確定，操作性很強。它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

　　29、【答案】B

　　【解析】人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中最受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。

　　30、【答案】B

　　【解析】在正式面試階段，應采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。

　　答疑解惑：2020年人力資源管理師備考高潮來了，添加網(wǎng)校老師微信個人號【18008400364】關注即可一對一答疑解惑，獲取免費考試包，更多優(yōu)惠等著你！

◀ 掃一掃協(xié)助報名 獲取學習包一鍵GET考試重點 ▶

◀ 四級 ▶　　◀ 三級 ▶　　題 庫　　◀ 二級 ▶　　◀ 一級 ▶

　　如何提分？人力資源管理考試備考學習計劃(全年)　請加老師個人微信【18008400364】

VIP班	基礎弱，沒有學習自主性；工作忙，學習時間有限；想確保通關的學員
基礎班	有基礎，學習時間比較少；有一定的學習能力和主動性；欲突擊鞏固的學員

　　 備考通關：人力資源管理師考試新課火熱上線，詳情請點擊人力資源管理師開課啦！早學習，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢想成真>>>

　　全國統(tǒng)一服務熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道