2019年企業(yè)人力資源管理師人力資源規(guī)劃綜合模擬試題卷2

　　一、單項選擇題

　　1.(　C　)不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。

　　A.管理行為規(guī)范

　　B.權、責結構

　　C.組織信息控制

　　D.部門劃分的形式和結構

　　【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理淪主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。

　　2.以下關于組織設計理論的說法不正確的是(　A　)。

　　A.動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內容

　　B.現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)組織設計理論

　　C.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內容

　　D.動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展

　　【解析】A項，在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系。

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　　3.以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是(　A　)。

　　A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式

　　B.多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展

　　C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)

　　D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體

　　【解析】A項，康采恩屬于企業(yè)集團的一種。企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　4.以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是(　D　)。

　　A.分公司有自己獨立的名稱

　　B.總公司對分公司的債務沒有責任

　　C.分公司受總公司控制但在法律上獨立

　　D.較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

　　【解析】分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。

　　5.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是(　B　)。

　　A.直線職能制

　　B.常設機構

　　C.超事業(yè)部制

　　D.事業(yè)部制

　　【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。部門結構設計原則包括：①以工作和任務為中心，如直線制、直線職能制、矩陣制;②以成果為中心，如事業(yè)部制、模擬分權制;③以關系為中心，如某些跨國公司。

　　6.在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現(xiàn)在(　D　)之中。

　　A.直線職能制

　　B.事業(yè)部制

　　C.模擬分權制

　　D.跨國公司

　　【解析】以關系為中心設計的部門內部結構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

　　7.在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包含(B　　)。

　　A.組織體系圖

　　B.組織戰(zhàn)略圖

　　C.工作說明書

　　D.業(yè)務流程圖

　　【解析】組織結構調查要對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖和管理業(yè)務流程圖。

　　8.以下不屬于組織結構分析內容的是(　B　)。

　　A.各種職能的性質及類別

　　B.員工與崗位之間是否匹配

　　C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能

　　D、內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變

　　【解析】組織結構分析的內容包括：①內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，即需要增加哪些新的職能，哪些原有職能需要加強，哪些陳舊職能可以取消或合并等;②確定決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能，并將其置于組織結構的中心地位;③分析各種職能的性質及類別。

　　9.組織結構變革常招致各方面的抵制和反對以下不屬于其表現(xiàn)的是(D　　)。

　　A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化

　　B.工作效率降低

　　C.要求離職的人數(shù)增多

　　D.市場占有率縮小

　　【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，主要表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。D項屬于企業(yè)組織結構變革的征兆。

　　10.從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于(　B　)組織結構的變革方式。

　　A.改良式

　　B.爆破式

　　C.計劃式

　　D.漸進式

　　【解析】爆破式變革是指短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

　　11.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括(D　　)指標。

　　A.晉升條件

　　B.晉升比例

　　C.晉升時間

　　D.晉升路徑

　　【解析】人員晉升計劃是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示。

　　12.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是(　C　)。

　　A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

　　B.對未來的薪酬總額進行預測

　　C.提高企業(yè)在市場上的競爭力

　　D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤�關系

　　【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤�關系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。

　　13.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃內容的是(　A　)。

　　A.企業(yè)每個崗位的人員素質

　　B.人員的職務變動情況

　　C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

　　D.職務空缺的數(shù)量及填補方法

　　【解析】企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。其主要內容包括：①企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量;②人員的職務變動情況;③職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。

　　14.以下不屬于人力資源需求預測內容的是(　C　)。

　　A.現(xiàn)實人力資源預測

　　B.未來人力資源需求預測

　　C.現(xiàn)實人力資源需求預測

　　D.未來流失人力資源預測分析

　　【解析】人力資源需求預測的內容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結構預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源預測分析。

　　15.以下關于人力資源預測的說法不正確的是(　A　)。

　　A.不會受預測者知識水平的限制

　　B.要求預測者具有高度的想象力

　　C.有利于提高組織環(huán)境適應能力

　　D.能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。

　　16.以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是(　C　)。

　　A.經(jīng)驗預測法

　　B.描述法

　　C.轉換比率法

　　D.德爾菲法

　　【解析】人力資源需求預測的定量方法包括：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。ABD三項均屬于人力資源需求預測的定性方法。

　　17.人力資源需求預測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是(　C　)。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.轉換比率法

　　【解析】回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等方面。

　　18.在人力資源需求預測的定量方法中，(　D　)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

　　A.計算機模擬法

　　B.馬爾可夫分析法

　　C.定員定額分析法

　　D.經(jīng)濟計量模型法

　　19.以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是(　B　)。

　　A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測

　　B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

　　C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

　　D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測

　　【解析】人力資源需求預測方法中的轉換比率法的操作步驟是：①根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(或業(yè)務量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務員)的數(shù)量;②根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。8項，轉換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率不變。

　　20.關于人力資源預測的說法不正確的是(D　　)。

　　A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決

　　B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給

　　C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測

　　D.企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給

　　【解析】企業(yè)人員供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種：內部供給預測和外部供給預測;企業(yè)未來內部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分，企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源供給;企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補充人員;按照招聘的規(guī)則，高層次人員應在全國范圍內公開招聘，但由于戶籍制度的嚴格限制，在很大程度上制約了企業(yè)人員，特別是高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術人員的補充。