三、案例分析題

　　1.W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

　　請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題?

　　b.你認(rèn)為如何解決?

　　2.思科公司(Cisco)為了讓員工安心工作，用在硅谷買來很貴的地皮蓋了托兒所;為了給公司員工提供上班的便利，更在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。思科公司還有一個非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時緊急服務(wù)。有些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問題都能夠通過打一個對方付費(fèi)電話獲得幫助。

　　雖然，一個好的全面薪酬體系固然是吸引人才、保留人才的基礎(chǔ)，但在實(shí)際運(yùn)作時，還要靠大量、具體的溝通來支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個人和家庭情況等千差萬別，對同一種全面薪酬體系的反應(yīng)和要求也會很不一樣。

　　請問：a.思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的什么薪酬體系?常用的有哪些?

　　b.為什么該種薪酬體系能夠得到廣泛應(yīng)用?

　　【答案要點(diǎn)】

　　1.a.存在的問題：老板發(fā)放的獎金并不是所有員工所需要的，獎勵的單一化。

　　b.解決措施：了解員工的需求，制定多樣化的薪酬獎勵措施，引入全面薪酬理念，簡述全面薪酬體系的基本內(nèi)容。

　　2.a.是全面薪酬體系中的非貨幣性薪酬體系。常用的非貨幣性薪酬工具有：通過社交增進(jìn)感情、商品獎勵、工作用品補(bǔ)貼、個人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇、帶薪休假、旅游獎勵、象征性獎勵、促進(jìn)家庭的介入等。

　　b. 非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋?/P>

　　能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充;

　　能使公司激勵計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn);

　　加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo);

　　認(rèn)可突出的績效;

　　適用于大多數(shù)員工。

　　2.某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的夢想，何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍(lán)圖，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)管理專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識進(jìn)入企業(yè)界。藍(lán)圖是描繪好了，但在父親和老師的分析之后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識技能的培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識，這樣能使知識結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。

　　在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)方面的知識，并參加了大量的實(shí)踐，使自己各方面的素質(zhì)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識和素質(zhì)。

　　但何江畢業(yè)時，并非立即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，并申請了專利，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。這時，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水平和知識與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合，于是，邊工作邊考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。

　　請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么?

　　如何進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?

　　【答案要點(diǎn)】

　　充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。

　　個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo);自我評估;職業(yè)生涯機(jī)會的評估;職業(yè)的選擇;職業(yè)生涯路線的選擇;設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo);制定行動計(jì)劃與措施;評估與回饋。

　　3.吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了�，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持�企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

　　請問：什么是“天花板”效應(yīng)?試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些?

　　【答案要點(diǎn)】

　　“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

　　員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：(1)缺少培訓(xùn);(2)低成就需求;(3)不公平的工資制度或工資提升不滿意;(4)崗位職責(zé)不清;(5)由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。

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