二、綜合分析題

　　1.某制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

　　質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7 ： 00-9 ： 00，歷時10周，公司不付給來昕課的員工額外的薪水，員工可以自愿昕課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。

　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影晌質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等o公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去昕課。

　　課程剛開始時，昕課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，昕課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以昕課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課昕到一半就提前回家了。

　　在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說."李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。昕課人數(shù)的減少并不是他的過錯。

　　請回答下列問題：

　　(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?

　　(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?

　　答：(1)該公司的培訓(xùn)不合理之處在于：

　　1)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。

　　2)培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。

　　3)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

　　4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

　　5)沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：

　　1)首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求。

　　2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。

　　3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　4)培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。

　　5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

　　3.張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時他負(fù)責(zé)的幾個開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的

　　關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

　　(2)你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?

　　答：(1)這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。

　　(2)啟示如下：

　　第一，當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時，不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。

　　第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時，應(yīng)從多個渠道收集信息。

　　第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析。

　　第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

　　3.某企業(yè)在2008年準(zhǔn)備對在崗的全體員工進(jìn)行一次全面的培訓(xùn)工作。該企業(yè)為了使本次培訓(xùn)達(dá)到一定的水平，也為今后企業(yè)發(fā)展有技術(shù)人員的儲備，企業(yè)董事會多次開會，要求人力資源部的主要負(fù)責(zé)人親自掛帥指導(dǎo)制定一份可行的培訓(xùn)規(guī)劃。請問，設(shè)計制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些?

　　答：培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃時，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：

　　1)培訓(xùn)需求分析

　　·目標(biāo)。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。

　　·方法。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。

　　2)工作崗位說明

　　·目標(biāo)。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。

　　·方法。觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。

　　3)工作任務(wù)分析

　　·目標(biāo)。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。

　　·方法。對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。

　　4)培訓(xùn)內(nèi)容排序

　　·目標(biāo)。排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。

　　·方法。界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。

　　5)描述培訓(xùn)目標(biāo)

　　·目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。

　　·方法。任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。

　　6)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

　　·目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容。

　　·方法。聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。

　　7)設(shè)計培訓(xùn)方法

　　·目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。

　　·方法。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。

　　8)設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)

　　·目標(biāo)。選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　·方法。采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價。

　　9)試驗驗證

　　·目標(biāo)。對培訓(xùn)規(guī)劃評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進(jìn)行改進(jìn)。

　　6.某機械廠人力資源部為了企業(yè)的發(fā)展，準(zhǔn)備對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。請問對企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容如何設(shè)計?

　　答：(1)中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)與對高層管理人員的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知識和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。

　　中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　(2)中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容基于上述目標(biāo)，對中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

　　4.這是一次為SH物流公司舉行的培劃課。課堂上，培訓(xùn)師時而長篇大論地講述，時而在自板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位導(dǎo)師如何?我可是耐著性子昕了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒昕到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)模�我想知道如何解決運輸中的突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果昕了半天，還沒有摸到門道!”“工作乍這么忙，能坐到這里昕課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下�！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里昕昕課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

　　在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?

　　(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?

　　答：(1)主要原因：

　　1)培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。

　　2)培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。

　　3)培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性。

　　4)即使上述幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。

　　(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：

　　1)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。

　　2)按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。

　　3)培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。

　　4)應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。

　　5)在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，開座談會等，昕取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補短，改進(jìn)教學(xué)。

　　6)定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

　　7)建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

　　5. H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一昧追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。

　　假設(shè)你是該公司的人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。

　　答：根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。

　　(1)前期準(zhǔn)備

　　1)編制討論題目：

　�、偈紫纫獙λ�招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點、技能。

　�、诟鶕�(jù)上述擬任的特點和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保誼人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。

　�、蹖λ�編制出的備選答案進(jìn)行瓢別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進(jìn)行檢驗、修正。

　　2)設(shè)計評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點。

　�、賾�(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。

　�、谠u價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)。

　�、鄞_定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　3)編制計時表：元領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)地加減。)

　　4)對考官的培訓(xùn)：在評分前，先應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解元領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　5)選定場地：

　�、贌o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。

　�、圩�位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

　　④考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。

　　6)確定討論小組：

　�、儆憸S小組的人數(shù)一般在6~9人。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。

　�、谝�盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。

　　(2)具體實施階段

　　1)宣讀指導(dǎo)語：

　�、僦骺脊傧驊�(yīng)試者宣讀元領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。

　　②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項。

　　2)討論階段：

　�、倏脊傩�讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言。

　　接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進(jìn)行評分。

　　②討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)

　�、墼u分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?

　�、茉诳荚囃戤吅螅�由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。

　　(3)評價與總結(jié)

　　在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：

　�、賲⑴c程度。②影響力。③決策程序。④任務(wù)完成情況。⑤團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。

　　2)通過評分討論會，評分者能夠?qū)��?yīng)聘者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應(yīng)試者的綜合得分。對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分。

　　3)最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。

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