二、綜合分析題

　　1.某公司總裁李先生，8個月前親手將負責(zé)公司內(nèi)部管理的林某提拔到副總裁的位置。

　　再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林某就可以獨當(dāng)一面了，他對林某感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林某，李先生帶他到各種社交場合�？墒�，人們對李先生顯示出很尊重，而對林某似乎很冷淡，林某常常覺得心里不平衡，他認為自己干得比李總裁更加辛苦，如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林某找到李先生，下面是他們的對話：

　　林某：小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠旱日實現(xiàn)夢想。

　　李先生：請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)昵?

　　林某：現(xiàn)在。

　　李先生：“現(xiàn)在”是什么概念? 3年以后我就退休了。

　　林某：現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi)，而不是3年。

　　李先生：你如此迫切，讓我想想吧。

　　李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林某，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。

　　一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。

　　根據(jù)以上案例，請回答：

　　(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?

　　(2)你從林某的言行中可以看出他存在怎樣的問題?

　　答：(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：

　　1)李先生對林某的考察不夠全面、慎重就提拔他。

　　2)過早地授權(quán)給林某，縮短了人才培養(yǎng)期。

　　可見李先生沒有做到知人善任。

　　(2)林某存在的問題如下：

　　1)林某缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。

　　2)林某的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。

　　3)林某對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。

　　4)林某缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報，目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。

　　2.某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核;面試先在公司分部完成，由部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進行面試，第二次面試由總部完成，面試地點設(shè)在總部附近的四星級酒店中。

　　初試通過的人，由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試6面試時長在50分鐘左右。

　　在第二輪復(fù)試中考官提出了若干問題，例如：

　�、僬垎柲阍谀男﹩挝粚嵙�(xí)過?

　　②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?

　�、廴绻�你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?

　　④請你舉例說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要作用。

　　請問：

　　(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?

　　(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法，復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型?

　　答：(1)該公司人員選拔方法的優(yōu)點是：

　　1)選拔過程完整。2)測試內(nèi)容全面。 3)面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。 4)面試環(huán)境安排合理。 5)面試過程設(shè)計科學(xué)。 6)面試題目靈活多樣。

　　(2)該公司采取的是結(jié)構(gòu)化面試的方法。

　　問題①屬于背景性問題。問題②屬于思維性問題。問題③屬于情境性問題。問題④屬于行為性問題。

　　3.以某公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時運用了各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：

　　(1)面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?(開放性問題)

　　(2)面試考官：那么，你能不能舉出一兩個你所遇到的實例，當(dāng)時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，給我講一講當(dāng)時的情況是怎樣的?(行為性問題)

　　(3}面試考官：為什么?(探索性問題)

　　(4)面試考宮：那么后來怎么樣了呢?(探索性問題)

　　(5)面試考官：用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的昵?(探索性問題)

　　(6)面試考宮：那么你是怎樣做的昵?(探索性問題)

　　(7)面試考官：接下去的情況怎么樣?(探索性問題)

　　(8)面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影晌了你們之間的關(guān)系呢?(封閉式問題)

　　若你作為候選人，你該如何回答面試考官的問題昵?

　　答：(1)候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通飛把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達成一致意見。

　　(2)候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員崗位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到身高在1.8米以上，體重在80千克以上的候選人。

　　(3)候選人：因為他認為身材強壯的保安員對壞人具有威懾力。

　　(4)候選人：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安員來說，忠于職守、負責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而對身高和體重則不必非得提出那么高的要求。

　　(5)候選人：他還是堅持他的意見。

　　(6)候選人：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。

　　(7)候選人：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見。到現(xiàn)在為止，那個崗位還處于空缺的狀態(tài)。

　　(8)候選人：沒有。

　　4.請你按照某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法提出自己的見解和理由。

　　(1)你對要報考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的?

　　(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子?

　　(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例子，詳細說明你從事計劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。

　　(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見解?

　　(5)《紅樓夢》中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個性是什么?

　　(6)如果報酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員?

　　(7)如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

　　答：(1)此題所測的要素為語言表達能力，并為深入了解求職動機、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。這類題目的目的如下：一是讓應(yīng)聘者心理放松，能夠自然進入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應(yīng)聘者是否有備而來;三是收集話題，為深入面試提供引導(dǎo);四是核實應(yīng)聘者的某些背景信息。應(yīng)聘者回答語言清晰、流暢，表達內(nèi)容層次分明，富有邏輯性，可評為上等;應(yīng)聘者回答語言通JI頂，表達內(nèi)容條理基本分明，評中等;應(yīng)聘者回答結(jié)巴，語言表達不清、累贅，表達內(nèi)容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。

　　(2)此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可評為上等;應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體，評中等;應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。

　　(3)此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風(fēng)格，題型是行為性問題，對沒有管理經(jīng)歷的應(yīng)聘者可換一個角度或問題了解。應(yīng)聘者所舉的例子中由其負責(zé)組織活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)內(nèi)容較復(fù)雜，應(yīng)聘者能綜合各方面的因素很好地進行組織，采取措施效果好，說明層次清楚，可評為上等;組織活動的內(nèi)容不很復(fù)雜，措施基本有效，說明有條理，評中等;所組織的活動簡單有漏洞，說明不清，評下等。

　　(4)此題所測的要素為綜合分析能力?題型是思維性問題，重點了解應(yīng)聘者對熱點問題的關(guān)注程度，看日常觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性意見。

　　(5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學(xué)評論方面的崗位，不屬于測試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位的應(yīng)聘者，了解他們專業(yè)方面的意識和能力很有必要。同上一題相反，需要應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強的崗位。

　　(6)此題所測的要素為求職動機與擬任崗位的'匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，強迫應(yīng)聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。不論應(yīng)聘者怎樣選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應(yīng)聘者的個性，但評價時應(yīng)以與擬任崗位的匹配程度來決定等級和分值。

　　(7)此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。應(yīng)聘者能從有利于工作和團結(jié)的角度考慮問題，積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，在工作中對同事的冷嘲熱諷甚至過分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進行適當(dāng)?shù)臏贤�，可以評為上等;感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來，怕辜負領(lǐng)導(dǎo)的信任，私下里能與有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會，評中等;不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果，評下等。

　　5.某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。

　　在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進行、一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準備工作?

　　(2)對營銷經(jīng)理的"團隊管理能力"進行測評肘，需要把握哪些測評要素?

　　(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準備工作：

　　1)收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。

　　2)組織強有力的測評小組。

　　3)制定測評方案。

　　①確定被測評對象范圍和測評目的。

　�、谠O(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。

　�、劬幹苹蛐抻唵T工素質(zhì)能力測評的參照標準。

　�、苓x擇合理的測評方法。

　　(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：

　　1)溝通協(xié)作。2)組織能力。 3)監(jiān)控。 4)培養(yǎng)與指導(dǎo)他人。5)團隊精神。 6)激勵下屬。7)績效導(dǎo)向。

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