二、簡答題

　　1[簡答題]簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。

　　參考答案：試題難度：統(tǒng) 計(jì)：本題共被作答0次 。參考解析：(1)概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。

　　(2)優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人際互動效應(yīng);能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動;討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià);被評價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn);測評效率高。

　　(3)缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　2[簡答題]在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?

　　參考解析：1)收集必要的資料。

　　2)組織強(qiáng)有力的測評小組。必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。

　　3)測評方案的制訂：

　�、俅_定被測評對象的范圍和測評目的。

　�、谠O(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。

　　③編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。測評的參照標(biāo)準(zhǔn)是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。

　�、苓x擇合理的測評方法。人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

　　3[簡答題]簡述面試的常見問題。

　　參考解析：面試的常見問題包括：①面試目的不明確;②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;③面試缺乏系統(tǒng)性;④面試問題設(shè)計(jì)不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題，多項(xiàng)選擇式的問題);⑤面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力)。

　　4[簡答題]

　　簡述撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟。

　　參考解析：(1)撰寫導(dǎo)言，介紹評估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說明評估方案以往的實(shí)施情況。

　　(2)概述評估實(shí)施的過程，交代清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

　　(3)闡明評估結(jié)果(應(yīng)與方法論密切相關(guān))。

　　(4)解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見。

　　(5)撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(6)撰寫報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)。

　　5[簡答題]列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

　　參考解析：人力資源需求預(yù)測的分析方法有：

　　1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。

　　2)描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測。

　　3)德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。

　　4)轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量。

　　5)人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量。

　　6)趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。

　　7)回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。

　　8)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量來預(yù)測公司的員工需求。

　　9)灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

　　10)生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。

　　11)馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　12)定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測。

　　13)計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。

　　6[簡答題]簡述結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)模式。

　　參考解析：結(jié)構(gòu)化面試試題的類型有：①背景性問題;②知識性問題;③思維性問題;④經(jīng)驗(yàn)性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性問題;⑦行為行問題。

　　結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序有：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型;②設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱;③制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表;④培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度;⑤結(jié)構(gòu)化面試及評分;⑥決策。

　　結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)。由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì);評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。