二、簡答題

　　21如何做好企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

　　參考解析：

　　1、編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)：為保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，要關(guān)注國家相關(guān)政策和法律法信息。

　　2、編制工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容：

　　工資項(xiàng)目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查

　　1)分析當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度;

　　2)分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后，經(jīng)此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)�？傊�，二者取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平;

　　)分析 當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。這是因?yàn)檎�府雖然對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過對(duì)比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)二者增長幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營。

　　在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測算、匯總，就何以編寫出工資年度預(yù)算表。

　　2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用與其他項(xiàng)目的預(yù)算：

　　具體步驟：

　　A)分析和對(duì)照國家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增減。標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低;

　　B)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。

　　22簡單說明職務(wù)分析的程序?

　　參考解析：職務(wù)分析一般包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個(gè)階段。

　　準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來確定信息重點(diǎn)，信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進(jìn)行的技術(shù)會(huì)議、問卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動(dòng)記錄等;信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。

　　調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個(gè)收集信息的過程，一般針對(duì)工作和人員兩個(gè)方面展開。針對(duì)工作本身主要對(duì)某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件;同時(shí)還要研究一個(gè)職務(wù)的具體工作活動(dòng)，考察與這個(gè)工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn);針對(duì)人員主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項(xiàng)工作。

　　分析階段的主要任務(wù)是對(duì)前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：

　　(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”與“任職說明書”;

　　(2)將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與實(shí)際工作對(duì)比;

　　(3)根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究;

　　(4)若需要，則重復(fù)2—3步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對(duì)“兩書”作多次修訂;

　　(5)形成最終的職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”;

　　(6)將“兩書”運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集運(yùn)用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;

　　(7)對(duì)工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

　　“職務(wù)描述書”與“任職說明書”是職務(wù)分析活動(dòng)的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　23績效的特征、影響因素各是什么?對(duì)考評(píng)者相應(yīng)提出哪些要求?

　　參考解析：績效是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它(去掉)具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。其中，多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能(S)、激勵(lì)(M)、環(huán)境(E)、機(jī)會(huì)(O)等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評(píng)者應(yīng)全面地進(jìn)行績效考評(píng);多維性指績效最終體現(xiàn)在多個(gè)維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個(gè)維度或方面去考評(píng);動(dòng)態(tài)性指員工的績效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，績效差的可能會(huì)改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評(píng)者不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待被考評(píng)者的績效。

　　上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能(S)、激勵(lì)(M)、環(huán)境(E)、機(jī)會(huì)(O)。若用公式形象表達(dá)，則可表示為：P=(S、O、E、M) 其中P為績效即績效是技能、機(jī)會(huì)、環(huán)境和激勵(lì)的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個(gè)人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個(gè)人特點(diǎn)，其中教育培訓(xùn)不僅提高個(gè)人技能，還增強(qiáng)個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵(lì)作用;機(jī)會(huì)則具偶然性，但個(gè)人技能則會(huì)促進(jìn)偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變;環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動(dòng)場所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)間的關(guān)系，后者如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況和市場競爭強(qiáng)度等;激勵(lì)指能調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵(lì)本身與員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性和價(jià)值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對(duì)性地予以激發(fā)。

　　績效的多因性要求考評(píng)者全面地進(jìn)行考評(píng)，績效的多維性要求考評(píng)者從績效的多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)，而績效的動(dòng)態(tài)性要求考評(píng)者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進(jìn)行考評(píng)，只有這樣才能保證考績客觀準(zhǔn)確、公正公平。

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