16關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是(　　)。

　　A.就業(yè)主體必須有勞動能力

　　B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動

　　C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入

　　D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動

　　參考答案：C

　　參考解析：就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。就業(yè)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。

　　17(　　)表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。

　　A.后繼效應(yīng)

　　B.暈輪誤差

　　C.個人偏見

　　D.優(yōu)先效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析：后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。

　　18團體勞動爭議應(yīng)自決定受理的(　　)日內(nèi)結(jié)束，延期最長不得超過(　　)日。

　　A.15;7

　　B.15;15

　　C.60;30

　　D.30;30

　　參考答案：B

　　參考解析：集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長的期限不得超過15日。

　　19為避免個人偏見等錯誤，可采用(　　)。

　　A.360度考評

　　B.180度考評

　　C.上級考評

　　D.客戶考評

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　360度考評是一種全方位、多角度的考評方法，通過這種方法搜集到的評價信息較全面，得到的評價結(jié)果較科學(xué)、客觀，能避免個人偏見等錯誤。

　　20下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是(　　)。

　　A.崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)

　　B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作

　　C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級

　　D.崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進行的

　　參考答案：A

　　參考解析：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。因此，崗位的縱向分級和橫向分類有關(guān)。

　　21經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為(　　)。

　　A.改良式變革

　　B.爆破式變革

　　C.計劃式變革

　　D.突發(fā)式變革

　　參考答案：C

　　參考解析：改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

　　22(　　)不具有法律效力。

　　A.立法解釋

　　B.任意解釋

　　C.司法解釋

　　D.行政解釋

　　參考答案：B

　　參考解析：對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

　　23勞動力需求的自身工資彈性是(　　)變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

　　A.勞動力需求

　　B.勞動力供給

　　C.勞動力需求量

　　D.勞動力供給量

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

　　24勞動者實際勞動給付的對象是(　　)。

　　A.形式上的雇主

　　B.接受單位

　　C.勞務(wù)派遣機構(gòu)

　　D.勞動行政部門

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動者派遣是勞動力的雇用和使用相分離的用工形式。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，只是形式上的雇主。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人--接受單位。

　　25以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是(　　)。

　　A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測

　　B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

　　C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

　　D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源需求預(yù)測方法中的轉(zhuǎn)換比率法的操作步驟是：①根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量;②根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。B項，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率不變。

　　26關(guān)于勞務(wù)派遣管理，下列表述正確的有(　　)。

　　A.勞務(wù)派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一

　　B.勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一

　　C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系主體之一

　　D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

　　E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

　　參考答案：BD

　　參考解析：勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實際用工單位)對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系;后者，即接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。

　　27組織結(jié)構(gòu)診斷程序包括(　　)。

　　A.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

　　B.組織結(jié)構(gòu)分析

　　C.組織決策分析

　　D.組織關(guān)系調(diào)查

　　E.組織關(guān)系分析

　　參考答案：ABCE

　　28寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的(　　)。

　　A.生產(chǎn)文化

　　B.績效文化

　　C.團隊文化

　　D.溝通文化

　　E.制度文化

　　參考答案：BCD

　　參考解析：寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒有任何先期的準(zhǔn)備就盲目追隨潮流，那么實施寬帶式工資結(jié)構(gòu)將會帶來負面效果。

　　29人際關(guān)系的重要性體現(xiàn)在，它影響(　　)。

　　A.整體行為

　　B.人的身心健康

　　C.工作效率

　　D.企業(yè)的凝聚力

　　E.個人發(fā)展

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。人際關(guān)系好壞、和諧與否，對企業(yè)人本管理順利運行，對企業(yè)及其員工的成長與發(fā)展至關(guān)重要，原因在于：①人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力;②人際關(guān)系影響人的身心健康;③人際關(guān)系影響個體行為;④人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。

　　30廣義的人力資源規(guī)劃包括(　　)。

　　A.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃

　　B.員工薪酬激勵計劃

　　C.員工職業(yè)生涯計劃

　　D.其他計劃

　　E.培訓(xùn)考核計劃

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：廣義的人力資源規(guī)劃除了人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃三種計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯計劃和其他計劃。