11[簡答題]簡述企業(yè)人力資源部門的培訓管理職責。

　　參考解析：

　　實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導(dǎo)思想。培訓管理職責劃分必須保證每項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為一個有機體。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。

　　(1)培訓的組織管理。培訓的組織管理就是負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務(wù)就是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。

　　(2)培訓的需求管理。

　　1)培訓需求的分析。需求分析就是要消除培訓動機的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。

　　2)培訓需求的確認。培訓需求的確認是經(jīng)過培訓需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認是否真正要培訓，培訓什么內(nèi)容，什么時候培訓更適合，并依此制定出培訓計劃來。這項工作一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。

　　(3)培訓的行政管理。培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。培訓的后勤保障部門就是企業(yè)培訓的支持部門。它所要做的工作包括：場所的確定和布置，培訓設(shè)備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能完成的，它需要整體的協(xié)調(diào)。培訓部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)培訓工作的安排，做好相關(guān)的服務(wù)和輔助事項。

　　(4)培訓的資源管理。

　　1)培訓師。培訓師一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員組成。

　　2)培訓教材的選用、編寫。培訓大綱和教材一般由培訓師確定、編寫為宜。因為他們最了解培訓內(nèi)容，也知道因人而異、對不同素質(zhì)的人采用什么樣的培訓方式和方法。但是培訓大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協(xié)助完成。

　　12[單選題]進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。

　　A.直線職能制

　　B.咨詢機構(gòu)

　　C.超事業(yè)部制

　　D.事業(yè)部制

　　參考答案：B

　　參考解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。

　　13[簡答題] 勞動爭議的概念及特征是什么?

　　參考解析：

　　勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。(3分)

　　勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比具有下述特征：

　　(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

　　(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘ�產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

　　(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。

　　14[單選題] 在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是(　　)。

　　A.行為評估

　　B.學習評估

　　C.反應(yīng)評佶

　　D.結(jié)果評估

　　參考答案：B

　　參考解析：學習評估是第二級評佶，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方匱的收獲。

　　15[單選題]某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于(　　)測試。

　　A.開發(fā)性

　　B.診斷性

　　C.考核性

　　D.選拔性

　　參考答案：A

　　參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評;開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù).;診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評;考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。

　　16[單選題] 下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是(　　)。

　　A.人的素質(zhì)是有差異的

　　B.先天因素可以造成素質(zhì)差異

　　C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)

　　D.后天因素可以造成素質(zhì)差異

　　參考答案：C

　　參考解析：A、B、D三項，員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。C項：人事測評的內(nèi)容包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、能力等。

　　17[單選題] (　　)適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。

　　A.能力工資

　　B.崗位工資

　　C.技術(shù)工資

　　D.技能工資

　　參考答案：A

　　參考解析：技能薪酬的種類：

　　技術(shù)薪酬。(主要通過證書，主要用于“藍領(lǐng)”)

　　能力薪酬。(主要用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)與管理人員，屬于“白領(lǐng)”)

　　18[單選題]進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用(　　)的方法。

　　A.企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B.問卷調(diào)查

　　C.采集社會公開信息

　　D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采取社會公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

　　19[多選題]屬于審核關(guān)鍵績效指標要點的有(　　)

　　A.關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性

　　B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性

　　C.關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標

　　D.關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間

　　E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：在設(shè)定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關(guān)鍵績效指標和標準進行審核，以確認這些關(guān)鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。審核關(guān)鍵績效指標的要點包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性;(3)關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標;(4)關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性;(5)關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。

　　20[多選題] 管理中的人性假設(shè)具有的基本內(nèi)涵包括(　　)。

　　A.人性是人類社會中的主觀存在

　　B.人性假設(shè)的主體是管理者

　　C.人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)

　　D.人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的基礎(chǔ)或前提

　　E.管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：管理中的人性假設(shè)是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法，其基本內(nèi)涵包括：①人性是人類社會中的客觀存在，人性假設(shè)則是對這一客觀存在的主觀認識、看法和判斷;②人陛假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷;③人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提;④管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。

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