31[單選題]被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是(　　)

　　A.人力資源的心理開發(fā)

　　B.人力資源的生理開發(fā)

　　C.人力資源的倫理開發(fā)

　　D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

　　答案：C

　　解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認(rèn)識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。

　　32[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是(　　)。

　　A.計件工資制

　　B.薪點工資制

　　C.銷售提成工資制

　　D.傭金制

　　答案：B

　　解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)

　　33[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的作用。

　　解析：

　　(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

　　(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。

　　34[單選題]下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是(　　)

　　A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論

　　B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計

　　C.組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象

　　D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段

　　答案：C

　　解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。

　　35[多選題] 下列屬于測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的要素有(　　)。

　　A.結(jié)構(gòu)性要素

　　B.系統(tǒng)性要素

　　C.工作性要素

　　D.工作績效要素

　　E.行為環(huán)境要素

　　答案：A,D,E

　　解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

　　(1)橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(靜態(tài)，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì))，行為環(huán)境要素(動態(tài))，工作績效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))

　　(2)縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容，測評目標(biāo)，測評指標(biāo)

　　36[單選題]在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是(　　)

　　A.行為評估

　　B.學(xué)習(xí)評估

　　C.反應(yīng)評估

　　D.結(jié)果評估

　　答案：C

　　解析：培訓(xùn)成果的四級評估體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　37[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有(　　)。

　　A.崗位工資

　　B.職務(wù)工資

　　C.級別工資

　　D.基礎(chǔ)工資

　　E.技能工資

　　答案：A,E

　　解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式，建立一種與市場經(jīng)濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。

　　38[多選題] 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以分為(　　)。

　　A.薪酬市場調(diào)查

　　B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

　　C.政府薪酬調(diào)查

　　D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　E.員工薪酬滿意度調(diào)查

　　答案：A,E

　　解析：薪酬調(diào)查的種類。

　　(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場調(diào)查

　　(2)從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查

　　(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查

　　(4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

　　39[單選題] 對培訓(xùn)成果進行反應(yīng)評估的方法不包括(　　)。

　　A.面談觀察

　　B.綜合座談

　　C.筆試法

　　D.電話調(diào)查

　　答案：C

　　解析：反應(yīng)評估的評估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談觀察、綜合座談等。

　　40[單選題] (　　)具有“對事不對人”這一特點。

　　A.崗位分級

　　B.崗位分類

　　C.品味分級

　　D.品位分類

　　答案：B

　　解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。