一、單項選擇題

　　1勞動法律事實包括勞動法律行為和(　　)。

　　A.勞動法律事件B.勞動法律關系C.勞動法律效力D.勞動法律后果

　　參考答案：A

　　參考解析：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象稱為勞動法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。法律事實可以分為兩類：勞動法律行為和勞動法律事件。

　　2根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效為(　　)，案情復雜的，經批準可以延期，但延期不得超過(　　)。

　　A.30日;15日B.30日;30日C.60日：15日D.60日;30日

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內做出;案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。

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　　3在進行薪酬調查分析時，經常使用(　　)，即將調查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)。

　　A.數(shù)據(jù)分析法B.數(shù)據(jù)排列法C.數(shù)據(jù)組合法D.數(shù)據(jù)疊加法

　　參考答案：B

　　參考解析：薪酬調查統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。其步驟為：先將調查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。

　　4團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是(　　)。

　　A.績效成果B.成員滿意度C.團隊學習D.外人滿意度

　　參考答案：C

　　參考解析：團隊學習是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。團隊成員怎樣獲取新的技能、視角和適應變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問題的方法，如何長期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時改變程序和規(guī)范。

　　5以下關于調解意見書的說法錯誤的是(　　)。

　　A.它是調解委員會單方的意思表示

　　B.它對爭議雙方沒有約束力

　　C.它是勞動爭議當事人雙方的意思表示

　　D.它是雙方達不成協(xié)議的結果

　　參考答案：C

　　參考解析：調解委員會對調解不成的，即雙方達不成協(xié)議的、調解期限屆滿而不能結案的，或調解協(xié)議送達后當事人反悔的三種情況，制作調解意見書。調解意見書是調解委員會單方的意思表示，僅是一種建議性的文書，對爭議雙方沒有約束力。

　　6(　　)是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

　　A.薪酬的市場調查

　　B.崗位分析與評價

　　C.績效考評的實施

　　D.崗位調查與分類

　　參考答案：B

　　參考解析：大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

　　7(　　)不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內容。

　　A.糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象

　　B.檢查企業(yè)的社會保險繳費情況

　　C.檢查企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生條件

　　D.調查和解決企業(yè)工資差距問題

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任的規(guī)定的總稱。

　　8企業(yè)的組織體系圖一般采用以下哪一種模式?(　　)

　　A.扁平式B.圖表式C.流程式D.金字塔式

　　參考答案：D

　　參考解析：組織體系圖，即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。

　　9以下關于工資指導價位的說法不正確的是(　　)。

　　A.每年發(fā)布一次

　　B.堅持實事求是原則

　　C.僅供企業(yè)查詢

　　D.堅持市場取向原則

　　參考答案：C

　　參考解析：工資指導價位要在公共職業(yè)介紹機構專項公布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。

　　)10雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿(　　)日內向對方書面提出意向書。

　　A.前一B.后一C.前30D.前60

　　參考答案：D

　　參考解析：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

　　11獲得專利權的項目數(shù)屬于(　　)的績效考評指標。

　　A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型

　　參考答案：C

　　參考解析：依據(jù)績效考評指標的性質和側重點，績效考評指標體系包括：①品質特征型的績效考評指標體系;②行為過程型的績效考評指標體系;③工作結果型的績效考評指標體系。其中，工作結果型的績效考評指標表現(xiàn)為某種實際的產出結果，如獲得專利權的項目數(shù)、科研成果的水平等。

　　12報告測評指導語的時間應控制在(　　)分鐘以內。

　　A.1B.5C.10D.15

　　參考答案：B

　　參考解析：報告測評指導語的時間應控制在5分鐘以內，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。

　　13下列糾紛中，屬于勞動爭議的是(　　)。

　　A.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛

　　B.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛

　　C.廠長與職工因個人債務引起的糾紛

　　D.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關系雙方當事人;CD兩項中的糾紛不是因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。

　　14人事小組的測評成員不包括(　　)。

　　A.企業(yè)優(yōu)秀員工代表

　　B.招聘崗位的資深任職人員

　　C.人力資源管理人員

　　D.招聘崗位所在部門的主管

　　參考答案：A

　　參考解析：人事小組測評成員應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。

　　15以下關于成績記錄法的表述不正確的是(　　)。

　　A.需要聘請外部專家參與評估

　　B.該方法有很強的適應性和有效性

　　C.與行為量表等考評方法結合效果會更好

　　D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確

　　參考答案：D

　　參考解析：在采用成績記錄法進行績效評估時，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗證工作業(yè)績是否真實準確，應該是對工作業(yè)績進行評估，衡量被考評者的績效是否符合預先設定的標準。

　　16確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括(　　)。

　　A.社會勞動生產率B.社會就業(yè)狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平

　　參考答案：B

　　參考解析：國家允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。

　　17將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是(　　)的主要優(yōu)勢。

　　A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型

　　參考答案：B

　　參考解析：國外幾種常見的培訓教學設計程序模式有：肯普的教學設計程序、加涅和布里格斯的教學設計程序、迪克和凱里的教學設計程序等�？掀漳Ｐ偷闹饕獌�(yōu)勢是：將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。

　　18以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶式工資結構有利于工作績效的改進

　　B.寬帶式工資結構支持直線型組織結構

　　C.寬帶式工資結構有利于工作崗位變動

　　D.寬帶式工資結構能引導員工自我提高

　　參考答案：B

　　參考解析：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。寬帶式工資結構支持扁平型組織結構。

　　19某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于(　　)。

　　A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

　　參考答案：D

　　參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)�？冃С晒�包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。

　　20在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應的是(　　)。

　　A.小張擁有碩士學位，其經理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工

　　B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高

　　C.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽

　　D.新上任的總經理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞

　　參考答案：C

　　參考解析：暈輪誤差又稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這一效應在績效評估中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。

　　21(　　)是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

　　A.關懷維度B.認可維度C.結構維度D.尊重維度

　　參考答案：A

　　參考解析：對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人谷平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

　　22(　　)不屬于勞動爭議的標的。

　　A.補充保險實施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎金發(fā)放D.稅后利潤審計

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓項目、獎懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

　　23以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是(　　)。

　　A.兩次調查時問問隔為兩年

　　B.主要是通過抽樣調查方法取得

　　C.調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D.調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍包括城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。

　　24美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于(　　)。

　　A.公司薪酬調查B.商業(yè)性薪酬調查C.政府薪酬調查D.專業(yè)性薪酬調查

　　參考答案：C

　　參考解析：政府薪酬調查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查。

　　25第一個對學習中的強化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛德華?桑代克D.赫茲伯格

　　參考答案：C

　　參考解析：弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學家愛德華?桑代克(E.L.Thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準;赫茲伯格提出了激勵一保健理論即雙因素理論。