3.D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中,首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工,對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料,對訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系,人力資源部采用了T檢驗(yàn)法進(jìn)行了分析。構(gòu)建過程結(jié)束后,人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有員工進(jìn)行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。

　　參考答案：

　　該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤表現(xiàn)在:

　　1)在定義績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí),上級提名的方法是指由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準(zhǔn),而不是提名員工。

　　2)選取分析效標(biāo)樣本時(shí),應(yīng)該根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中,隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。而不是由上級主觀選出優(yōu)秀員工作為樣本。而且樣本數(shù)量只有5名,樣本數(shù)量太少,要選50名樣本。

　　3)在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí),該公司采用行為事件訪談法,對訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率。接下來還應(yīng)該對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。但是該公司卻直接將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。

　　4)在對訪談內(nèi)容編碼前,未進(jìn)行高層訪談。在此進(jìn)行高層訪談需了解公司的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。

　　5)缺少驗(yàn)證崗位勝任特征模型這一步驟。

　　4.簡答應(yīng)用心理測試時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題。

　　參考答案：

　　第一,要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。

　　第二,要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。

　　第三,要妥善保管好心理測試結(jié)果。

　　第四,要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　5.簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。

　　參考答案：

　　(1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有一套明確的審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),就無法知道要審核的內(nèi)容是什么,更不知道按照什么樣的尺度進(jìn)行衡量和評價(jià)。審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容,但僅有審核條件還不夠,還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計(jì)出一套與審核條件對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn),否則就無法對候選人在各項(xiàng)任職資格條件和勝任特征方面進(jìn)行綜合評定。 審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助,特別是在對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行審核時(shí),必須依據(jù)工作說明書對各項(xiàng)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為化描述和范圍界定。

　　(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請表的審核和評分標(biāo)準(zhǔn)之后,就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進(jìn)行審核。審核申請表主要有以下兩種方法:

　　1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說,它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),對候選人填寫的申請表逐項(xiàng)進(jìn)行評分,如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn),就會直接被排除在候選人名單之外。

　　2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進(jìn)行全面的評分,然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

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