1.簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。

　　參考答案：

　　(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的,它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會(huì)過多地關(guān)注那些非核 心的勝任因素,比如教育水平或工作年限等。

　　(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者�；�于勝任特征的招募流程鼓勵(lì)管理者和其他決策者在決定進(jìn)行甄選前,確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出,這將使甄選過程更加有效。

　　(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。他們不會(huì)在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無關(guān)的,或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。

　　(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡,因此,基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快 速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案,也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。

　　(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性,它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素,而不論個(gè)體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。

　　(7)在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí),基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況,這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

　　(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程,能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人,這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位,將很快勝任本崗位的工作,從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)問和成本,同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。

　　2.簡述基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟。

　　參考答案：

　　(1)選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

　　(2)進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù),確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。

　　(3)根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型,對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。

　　(4)確定人才招募來源或渠道。這一步驟是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。

　　(5)制作基于崗位勝任特征的申請表。

　　(6)建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。

　　(7)進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì),并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

　　(8)采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法,對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估。

　　(9)基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。

　　(10)做出人才招聘的決定。

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