標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)

　　一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

　　1、答案：(每項 2 分，最高 10 分)

　　(1)管理活動的協(xié)商性;(2 分)

　　(2)管理體制的新型性;(2 分)

　　(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性;(2 分)

　　(4)管理形式的多樣性;(2 分)

　　(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性;(2 分)

　　(6)利益主體多元性和多層次性。(2 分)

　　2、答案：(每項 2 分，共 10 分)

　　(1) 通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果的分析，切實把握每個員工個人職業(yè)發(fā)展信息; (2 分)

　　(2) 組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛開展工作分析研究，確定職業(yè)需求; (2 分)

　　(3) 使員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配; (2 分)

　　(4) 為員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃; (2 分)

　　(5) 實施計劃方案。 (2 分)

　　二、綜合分析題(本題共 4 題，第 1 小題 26 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 16 分，第 4 小題 20 分，共 80 分)

　　1、(1)答案：(每項 2 分，共 10 分)

　　1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，企業(yè)在學(xué)習(xí)管理上應(yīng)有足夠積累。 (2 分)

　　2) 高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。 (2 分)

　　3) 企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容

　　和管理方式。 (2 分)

　　4) 企業(yè)大學(xué)作為一個獨(dú)立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。 (2 分)

　　5) 指導(dǎo)委員會是最重要的機(jī)構(gòu)，由內(nèi)部專家和外部專家聯(lián)合組成，統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計劃和開展學(xué)習(xí)。 (2 分)

　　(2)答案：(每項 2 分，最高 16 分)結(jié)合企業(yè)大學(xué)校長職責(zé)

　　1) 企業(yè)大學(xué)校長是企業(yè)大學(xué)的負(fù)責(zé)人，應(yīng)對整個組織的發(fā)展負(fù)責(zé)，因此要將企業(yè)大學(xué)的總體發(fā)展情況列入考核; (2 分)

　　2) 企業(yè)大學(xué)對內(nèi)為集團(tuán)服務(wù)，因此要考核集團(tuán)下達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實和完成情況;

　　(2 分)

　　3) 當(dāng)前集團(tuán)關(guān)注的兩大重點(diǎn)人群是自主研發(fā)方面的高品質(zhì)人才和一線生產(chǎn)員工， 這在績效考核指標(biāo)中應(yīng)有所反映：

　　3a)研發(fā)人才的培養(yǎng)，除了關(guān)注培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)滿意度等過程類指標(biāo)，更要關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的市場反響等結(jié)果類指標(biāo); (2 分) 3b)一線員工的培養(yǎng)，要重點(diǎn)考察培訓(xùn)成果在實際工作中的轉(zhuǎn)化情況; (2 分)

　　4) 除了研發(fā)人員和一線技能員工外，也應(yīng)考慮集團(tuán)內(nèi)其他培訓(xùn)對象的培訓(xùn)效果， 但權(quán)重占比可適當(dāng)設(shè)低; (2 分)

　　5) 戰(zhàn)略聯(lián)合型企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立核算部門，同樣可以對外開展培訓(xùn)，因此也可以考核企業(yè)大學(xué)的盈利情況; (2 分)

　　6) 校長作為管理者，其管理能力也應(yīng)列入考核，包括資源的合理利用、財務(wù)成本的控制、員工的管理等; (2 分)

　　7) 對公司的價值觀和企業(yè)文化的傳遞能力，也要從量化和非量化的角度進(jìn)行考核;(2 分)

　　8) 其他合理答案。 (2 分)

　　2、(1)答案：(每項 2 分，共 8 分)P169

　　1) 行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求; (2 分)

　　2) 行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量，而是有選擇性地針對某些勝任特征進(jìn)行面試試題的開發(fā)和設(shè)計; (2 分)

　　3) 針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進(jìn)行全面深入的分析; (2 分)

　　4) 行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)的內(nèi)在環(huán)境條件保持一致。 (2 分)

　　(2)答案：(每項 1 分，共 10 分)

　　1) 選擇合適的人組成招聘團(tuán)隊; (1 分)

　　2) 明確企業(yè)發(fā)展的總方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對空缺崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)以及

　　對人才的要求進(jìn)行全面分析;(1 分)

　　3)根據(jù)勝任特征構(gòu)型，對崗位說明書進(jìn)行更新、修訂;(1 分)

　　4)確定人才招募的來源和渠道;(1 分)

　　5)制作基于崗位勝任特征的申請表;(1 分)

　　6)建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核;(1 分)

　　7)進(jìn)行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn);(1 分)

　　8) 采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗證性測量和評估; (1 分)

　　9) 基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查; (1 分)

　　10) 作出人才招聘的決定。 (1 分)

　　3、答案：(最高 16 分)積極方面：

　　(1) 薪酬構(gòu)成比較完整，包含了基本薪酬、獎金和福利; (1 分)

　　(2) 總體薪酬水平在國內(nèi)處于較高水平，符合企業(yè)的市場定位; (1 分)

　　(3) 獎金設(shè)計考慮了與采購產(chǎn)品質(zhì)量和采購次數(shù)掛鉤的問題，與績效具有一定關(guān)聯(lián)性; (1 分)

　　(4) 出差補(bǔ)助設(shè)計比較合理，符合該崗位的特點(diǎn)，并體現(xiàn)了地區(qū)間的差異;(1 分)

　　(5)福利設(shè)計符合國家相關(guān)法律規(guī)定。(1 分)

　　不足之處：

　　(1)基本工資的占比過高，不易激發(fā)員工的工作積極性;(1 分)

　　(2)工齡工資在基本工資中占比過高，激勵作用不足;(1 分)

　　(3)獎金只與采購次數(shù)掛鉤不合理，無法反映業(yè)績貢獻(xiàn);(1 分)

　　(4)只要出現(xiàn)質(zhì)量問題，無論大小均取消所有獎金也不合理;(1 分)

　　(5)福利內(nèi)容過于單一;(1 分)

　　(6)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略可能會帶來人工成本過高的問題。(1 分)改進(jìn)建議

　　(1) 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加獎金的占比，降低工齡工資在基本工資中的比重;(2 分)

　　(2) 完善績效指標(biāo)體系，確定合理的獎金掛鉤依據(jù)，綜合考慮工作量、質(zhì)量和成本等指標(biāo)，不將質(zhì)量作為否決指標(biāo); (2 分)

　　(3) 完善福利內(nèi)容，根據(jù)員工需要，適當(dāng)增加一些彈性福利。 (2 分)

　　4、(1)答案：(每項 5 分，共 10 分)

　　1) 勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。在本案中， 該公司在張敏入職時要求其繳納 5000 元保證金，違反了法律規(guī)定。 (5 分)

　　2) 根據(jù)最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條的規(guī)定，用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動者公示;未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據(jù)。內(nèi)容方面，規(guī)章制度要對勞動者產(chǎn)生約束力，必須內(nèi)容合法;違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。本案該公司的合同條款限制員工婚育權(quán)利，系限制員工的基本生存權(quán)利，應(yīng)屬無效條款， 該公司無權(quán)解除與張敏的勞動合同。 (5 分)

　　(2)答案：(每項 5 分，共 10 分)

　　1) 如果張敏不同意用人單位解除勞動合同，可依據(jù)相關(guān)法律要求繼續(xù)履行合同， 并可主張公司賠償勞動合同解除日至恢復(fù)日之間的工資損失。勞動法規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。該公司不能解除與張敏的勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)到哺乳期結(jié)束。 (5 分)

　　2) 如果張敏不要求繼續(xù)履行合同，可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。還可要求公司賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資。 (5 分)

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