標 準 答 案 與 評 分 標 準

　　一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

　　1、評分標準：每項 2 分，共 10 分。

　　(1) 職業(yè)生涯面談，一般由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員(1 分)或由員工的精神導師(1 分)對員工實施。 (2 分)

　　(2) 通過職業(yè)生涯面談，可以發(fā)現以下問題：

　　1) 人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當、目標側重點設定不合理等。

　　(2 分)

　　2) 職業(yè)生涯通道設計不當，包括與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。 (2 分)

　　3) 職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略、短期計劃制訂不夠詳細、沒有與輪崗培訓結合起來等。 (2 分)

　　4) 培訓不足，在實現職業(yè)規(guī)劃目標的過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。 (2 分)

　　2、評分標準：共 10 分。

　　(1) 企業(yè)一般采用典型的三步法設計團隊薪酬：

　　1) 建立團隊績效標準，將設定的績效標準作為報酬的基礎。 (2 分)

　　2) 確定團隊薪酬總額，即根據團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的薪酬總額度。 (2 分)

　　3) 確定薪酬的支付形式，以及在團隊成員之間如何分配。 (2 分)

　　(2) 薪酬總額度在團隊中的分配方法包括以下幾種：(每項 2 分，最高 4 分)

　　1) 團隊成員平均分配獎金，該方法可加強成員間的團隊合作，在不能明顯區(qū)分個人績效的情況下適合采用這種方法。 (2 分)

　　2) 團隊成員根據貢獻大小分配獎金，有時可以將一部分獎金平攤，而另一部分獎

　　金則按照貢獻大小分別支付。 (2 分)

　　3) 按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金，這種方法應用較多。 (2 分)

　　二、綜合分析題(本題共 4 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 17 分，第 3 小題 30 分，

　　第 4 小題 15 分，共 80 分)

　　1、(1)評分標準：每項 2 分，共 12 分。

　　1) 自上而下法

　　首先由集團高層管理人員根據環(huán)境評價結果確立總體戰(zhàn)略方向和目標。 (2 分) 然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。 (2 分) 一般要有一個反復評價的過程，直到各個子公司的人力資本計劃都適合企業(yè)集團的

　　總體人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 (2 分)

　　2) 自下而上法

　　以成員企業(yè)制定本單位的人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集體總部逐層逐級設定。 (2 分)

　　將具體的戰(zhàn)略計劃集合起來，形成內容豐富的整體戰(zhàn)略。 (2 分) 要求每個成員企業(yè)和部門首先明確本部門人力資本全局性戰(zhàn)略問題，對這些關鍵問

　　題進行具體的分析、預測和評價，考慮這些問題的范圍、影響以及可能的解決方案，然后挑選和采納具體的行動計劃。 (2 分)

　　(2)評分標準：每項 2 分，共 6 分。

　　1) 在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化。(2 分)

　　2) 要防止一些人或組織為了個人或局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總

體資源配置效率。 3）預算既要考慮短期重要問題，也要重視長期盈利能力。	（2 分） （2 分）
2、（1）評分標準: 每項 1 分，共 5 分。 1）部分礦井不具備安全生產條件。	（1 分）
2）對于明顯的事故隱患，未采取措施。	（1 分）
3）在發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故后隱瞞不報。	（1 分）
4）事故發(fā)生后擅自清理了現場。	（1 分）
5）事故尚未處理、安全隱患未排除的情況下快 速復工。	（1 分）

　　(2)評分標準：共 12 分。

　　1)事故報告

　　①發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，并立即報告當地安全生產監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院和工會。 (1 分)

　�、诎踩�生產監(jiān)督管理部門、勞動行政部門接到死亡或重大傷亡事故報告后，應立即按系統(tǒng)逐級上報。 (1 分)

　�、郯l(fā)生安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應當保護好事故現場，采取一切必要措施搶救人員和財產，防止事故擴大。 (1 分)

　�、芷髽I(yè)應當穩(wěn)定全體職工的情緒，維護企業(yè)內部秩序，在安全隱患未排除時必須停工。 (1 分)

　　(2) 事故調查

　　①企業(yè)出現事故后，應組成由企業(yè)勞動安全第一負責人和企業(yè)生產、技術、勞動、工會部門負責人的事故處理領導小組，處理相關事務。 (2 分)

　�、谑鹿视梢欢�級別以上的綜合經濟管理部門、勞動行政部門、同級工會、公安部門、監(jiān)察部門、檢察院以及有關專家聯合組成調查組進行調查。 (1 分)

　�、壅{查組有權向發(fā)生事故的企業(yè)和有關單位了解情況，索取資料。企業(yè)事故處理領導小組及其有關人員必須配合調查組的工作，不得阻礙、干涉調查組的工作，并為調查組提供便利條件。 (1 分)

　　(3) 事故處理

　�、僭谑鹿收{查組提出事故處理意見后，企業(yè)事故處理小組負責處理。 (1 分)

　�、谠谔幚硎鹿蕰r，要分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者，按照國家法規(guī)，分別承擔行政責任。 (2 分)

　　③構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。 (1 分)

　　3、(1)評分標準：每項 3 分，最高 15 分。

　　1) 在公司的創(chuàng)業(yè)階段的核 心戰(zhàn)略是擴大市場占有率，考核指標中業(yè)績指標占 50%，品行指標占 50%，而品行指標主要由主觀非量化考核指標構成，權重過大，不利于使擴大市場占有率這個核 心指標發(fā)揮導向作用。 (3 分)

　　2) 公司的品行考核內容過于復雜，既包括工作態(tài)度方面的指標，又包括崗位勝任特征方面的行為考核指標，分類過于籠統(tǒng)，不利于考核結果應用。 (3 分)

　　3) 品行考核不分崗位、不分級別都采用 5 個相同的指標有所不妥，應針對不同部

　　門、級別和崗位有所取區(qū)別。比如表 1 中還存在“能帶領團隊完成艱難的工作”實際上一般只有管理人員才能出現這樣的行為，而這個指標是用于評估所有員工的，設計上不夠合理。 (3 分)

　　4) 品行考核的指標錨定也存在問題，一方面標準過高，普通員工很難達到，另一方面，不同等級之間差異不明顯，很難錨定。 (3 分)

　　5) 品行考核指標應該采取 360 度考評的方式，僅由上級進行評價不夠客觀。(3 分)

　　6) 品行考核中的正直誠信和公司規(guī)定的員工出現受賄、販假等行為會被開除出現重疊，公司的規(guī)定屬于 NNI 考核，如果兩種考核指標都和正直誠信有關，可能會出現重復考核。 (3 分)

　　(2)評分標準：共 10 分。

　　(1) 不應該掛鉤。 (2 分)

　　(2) 主要原因是：(每項 2 分，最高 8 分)

　　1) 績效薪酬應主要與工作業(yè)績類指標相掛鉤，反映工作的產出結果，品行指標往往作為參考性指標。 (2 分)

　　2) 品行指標難以量化，結果很難與薪酬掛鉤。 (2 分)

　　3) 評分者的評分尺度有差異，會產生評估標準不一致的情況，難以保證薪酬的公平性。 (2 分)

　　4) 會讓員工忽視更重要的業(yè)績指標，難以保證分配的激勵性。 (2 分)

　　5) 該公司品行指標的設計本身存在問題，不能合理拉開員工之間的差距。 (2 分)

　　(3) 評分標準：每項 1 分，共 5 分。

　　1) 設問檢查法 (1 分)

　　2) 組合技法。 (1 分)

　　3) 逆向轉換型技法。 (1 分)

　　4) 分析列舉型技法。 (1 分)

　　5) 智力激勵法。 (1 分)

　　4、評分標準：每項 3 分，共 15 分。

　　1) 人力資源部從網絡上下載了一些投射測試的圖片作為能力測試的主要材料這一做法不嚴謹，難以保證測試的專業(yè)性。 (1 分)

　　實際操作中要針對公司的崗位需求進行心理測試種類和具體測試的選擇，最好由專業(yè)人士來完成。 (2 分)

　　2) 該公司讓各個部門的經理擔任心理測評小組的成員，但并未對這些經理進行專門的培訓。 (1 分)

　　由于心理測試的內容涉及個人隱私和發(fā)展的問題，應當對測評小組成員進行心理測試科學程序和道德規(guī)范等方面的培訓。 (2 分)

　　3) 面試考官根據自己的感覺來打分不科學。 (1 分) 應當確定評分標準，嚴格根據標準進行打分，確保評分尺度的一致性。 (2 分) 4)如果應聘者心理測試評分較低就不能進入下一輪選拔這一做法不正確。 (1 分) 心理測試的結果只能作為面試的參考，不能作為篩選的依據，應當與其他測試方法

　　相結合進行選拔。 (2 分)

　　5)公司決定公開每一輪選拔得分(包括心理測試得分)的做法不正確。 (1 分) 心理測試結果涉及個人隱私，一般可以存檔，但不能公布。 (2 分)

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