二、綜合題

　　1.T公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店.在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員.在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇.

　　從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了 一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換 的原因，并試圖得出一個(gè)全 面的解決方案.

　　首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或 者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的.人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試 (一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試.

　　行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺 不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了.

　　董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才.“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”.

　　人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征， 而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4人是來(lái) 自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè).

　　行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳.

　　會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”.

　　問(wèn)題1：T公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么?

　　答案要點(diǎn):

　　(1)T公司管理人員的招聘工作存在的問(wèn)題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問(wèn)題的一個(gè)重要原因在于T公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，具體表現(xiàn)在：

　�、� 在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征;

　�、� 招聘沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查;

　　③ 在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量;

　�、� 對(duì)應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，T公司的招聘沒(méi)有有效的手段;

　�、� 對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)�！霸谶^(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇”，這足以看出，T公司的招聘沒(méi)有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對(duì)外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。

　　問(wèn)題2：您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?

　　答案要點(diǎn):建議T公司管理人員的招聘應(yīng)該注意：

　�、� 按照被招聘人員的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求;

　�、� 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡(jiǎn)歷+申請(qǐng)表”篩選、“智力+性格”測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選;

　�、� 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專(zhuān) 家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目;

　�、� 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理

　　或T公司的總經(jīng)理

　�、� 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。

　　2.S公司是國(guó)內(nèi)知 名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷(xiāo)售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是S公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：

　　問(wèn)題1：如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息?

　　答案要點(diǎn):評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息

　�、� 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu);

　　② 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求;

　�、� 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性;

　　④ 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

　　問(wèn)題2：在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

　　答案要點(diǎn):面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息

　�、� 避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題;

　�、� 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題;

　　③ 全 面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī);

　　④ 提問(wèn)要直截了當(dāng)、語(yǔ)言簡(jiǎn)練、做好記錄;

　�、� 通過(guò)非語(yǔ)言行為了解應(yīng)聘者的情況。

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