二、綜合題

　　1.IBM公司是美國(guó)一個(gè)擁有34萬(wàn)職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問(wèn)題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

　　一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱(chēng)

　　IBM根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類(lèi)的工作，而B(niǎo)、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過(guò)B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門(mén)的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的：工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。

　　二、工資要充分反映每個(gè)人的成績(jī)

　　職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”對(duì)營(yíng)業(yè)部門(mén)或技術(shù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部門(mén)如秘書(shū)、宣傳、人事及總務(wù)等部門(mén)怎么辦呢?

　　IBM公司設(shè)法把感覺(jué)換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門(mén)甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的。

　　從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～l0%的人不能完成定額。那些沒(méi)有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。

　　三、工資要等于或高于一流企業(yè)

　　IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作充滿(mǎn)熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。

　　定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：

　　(1)應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

　　(2)要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門(mén)的企業(yè)。

　　(3)應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。

　　為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對(duì)不能公開(kāi)各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說(shuō)的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門(mén)提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。

　　IBM的薪資管理對(duì)你有什么啟示?

　　答：IBM的薪酬管理的啟示主要有：

　　(1)IBM實(shí)行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實(shí)行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化;②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵(lì)員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動(dòng)力。

　　(2)考評(píng)項(xiàng)目完善，考評(píng)過(guò)程客觀，考評(píng)結(jié)果充分反映員工的業(yè)績(jī)。好的薪酬制度必須是對(duì)內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績(jī)效考核時(shí)，由直屬上級(jí)指導(dǎo)以員工實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個(gè)項(xiàng)目上評(píng)價(jià)，最終確定員工的工資。而且在評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，充分調(diào)動(dòng)員工的參與性，員工可以自由與上級(jí)進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對(duì)很多公司薪酬考核的暗點(diǎn)，如對(duì)秘書(shū)、宣傳、人事及總務(wù)等部門(mén)考核的模糊性。IBM通過(guò)把感覺(jué)量化的方法很好的解決了�？�(jī)效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識(shí)到了這一點(diǎn)，在每次考核完后，IBM都會(huì)把員工劃分為不同的等級(jí)。以提升績(jī)效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。

　　(3)以極具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平帶動(dòng)工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進(jìn)行比較，時(shí)刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以換得員工對(duì)公司的熱愛(ài)和對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

　　2.飛馬信息科技有限公司是一家民營(yíng)科技企業(yè)，該公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(Hospi工al Informa工ion Sys工em簡(jiǎn)稱(chēng)HIS)，是國(guó)家衛(wèi)生部評(píng)審合格并準(zhǔn)予在國(guó)內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2004年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地，以西源大學(xué)信息學(xué)院為技術(shù)背景，以開(kāi)發(fā)行業(yè)用戶(hù)為市場(chǎng)切人點(diǎn)，幾年的時(shí)間里，公司從10多個(gè)人的小公司，50萬(wàn)元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬(wàn)元總資產(chǎn)，170多名員工，年產(chǎn)值過(guò)2000萬(wàn)的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品已銷(xiāo)售全國(guó)十多個(gè)省市，在同類(lèi)HIS軟件中名列第一，而且好評(píng)如潮。

　　但200B年3月初，看著案頭市場(chǎng)部李文達(dá)經(jīng)理的辭職報(bào)告，飛馬公司的總經(jīng)理張?jiān)�陷入了深深的不安與困惑。

　　市場(chǎng)部李經(jīng)理2004年10月加人飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長(zhǎng)人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點(diǎn)對(duì)做市場(chǎng)的人員來(lái)說(shuō)是非常重要的。李經(jīng)理運(yùn)用他個(gè)人的特長(zhǎng)，帶領(lǐng)市場(chǎng)部的人員雷厲風(fēng)行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時(shí)間來(lái)李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來(lái)只增加了一次，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2%的業(yè)務(wù)提成，差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。李經(jīng)理私下認(rèn)為，他從加入飛馬到現(xiàn)在已經(jīng)5年時(shí)間了，薪資只加一次，剛來(lái)公司時(shí)，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，他不顧個(gè)人的利益得失，總希望先干出成績(jī)來(lái)，待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他。可是，公司到現(xiàn)在都沒(méi)有提到加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來(lái)說(shuō)有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢(qián)自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。200B年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書(shū)：

　　尊敬的李先生：

　　我公司衷心邀請(qǐng)您能加人創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元/月，外加0.35%的業(yè)務(wù)提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶(hù)口及孩子的入學(xué)問(wèn)題，詳情請(qǐng)來(lái)面談。

　　創(chuàng)新有限公司董事長(zhǎng)梁××

　　李經(jīng)理知道該公司也是一家開(kāi)發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，該公司在短短的兩年時(shí)問(wèn)里，市場(chǎng)份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話(huà)，意味著飛馬公司將失去許多客戶(hù)。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問(wèn)題，這就等于解決他的后顧之憂(yōu)，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。

　　飛馬公司的薪資問(wèn)題由來(lái)已久，200B年4月公司員工為了要求幾年來(lái)的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢(shì)在必行。

　　問(wèn)題：

　　(1)飛馬公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

　　(2)公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理?若是，該采取什么措施?若不應(yīng)該，為什么?

　　(3)公司應(yīng)如何改進(jìn)薪酬制度?

　　答：

　　(1)飛馬公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：

　�、�?zèng)]有考慮市場(chǎng)因素。高級(jí)管理人員的薪酬水平偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以留住優(yōu)秀人才。

　�、跇I(yè)務(wù)提成比例太低。飛馬的業(yè)務(wù)提出比例只有0.2%，較低的提成比例激勵(lì)作用太小，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬的公平性。

　�、坌匠陿�(gòu)成要素不合理。高級(jí)管理人員應(yīng)該增加長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬所占的比重。如給李經(jīng)理一部分公司的股票，增加員工的忠誠(chéng)度。對(duì)于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關(guān)的福利項(xiàng)目，如子女人學(xué)、帶薪休假等。

　　(2)飛馬公司應(yīng)該留住李經(jīng)理，具體分析如下：

　　李經(jīng)理是公司不可多得的營(yíng)銷(xiāo)人才，同時(shí)也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源，一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走，將對(duì)飛馬的市場(chǎng)占有率造成巨大損害。為了留住李經(jīng)理，飛馬必須提高李經(jīng)理的薪酬待遇。具體做法如下：

　�、偬岣呃罱�(jīng)理的基本工資、業(yè)務(wù)提成比例;

　�、诟纳评罱�(jīng)理的福利待遇，如養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，親屬安置等;

　�、蹖�(duì)李經(jīng)理實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)或特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)李經(jīng)理的業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)其發(fā)放年終貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

　�、芤�?yàn)槔罱?jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，和公司經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛，對(duì)公司有了很厚的感情，所以對(duì)李經(jīng)理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢(qián)起不到的效果，高層領(lǐng)導(dǎo)在日常中應(yīng)關(guān)心李經(jīng)理的生活問(wèn)題，幫助其解決實(shí)際困難，以提高李經(jīng)理的忠誠(chéng)度。

　　(3)改進(jìn)薪酬制度應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

　�、倜鞔_薪酬管理的目標(biāo)

　　a.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才;

　　b.對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào);

　　C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力;

　　d.通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　�、谧裱�薪酬管理的原則

　　a.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則;b.對(duì)內(nèi)具有公正性原則;C.對(duì)員下具有激勵(lì)性原則;d.對(duì)成本具有控制性原則。

　�、凼占�薪酬改革的信息

　　a.收集薪酬市場(chǎng)調(diào)查的信息;

　　b.收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效考核的結(jié)果以及員工定級(jí)的結(jié)果;

　　C.收集企業(yè)銷(xiāo)售收入、總成本、各部門(mén)費(fèi)用管理等數(shù)據(jù);

　　d.收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例;

　　e.收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門(mén)人力資源規(guī)劃信息;

　　f.收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績(jī)效考評(píng)等信息。

　　3.朗訊科技公司是美國(guó)通信業(yè)巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國(guó)朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜�，F(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國(guó)國(guó)內(nèi)光纜市場(chǎng)所占份額雄踞市場(chǎng)第二位，其成績(jī)的取得不但有其先進(jìn)科技產(chǎn)品依靠的優(yōu)勢(shì)因素，更有其卓越的管理制度和激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處：

　　(一)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(1)工資。工資體系共有十個(gè)級(jí)別，除十級(jí)外(副總經(jīng)理級(jí))，每個(gè)級(jí)別都有A、B兩個(gè)等級(jí)，而每個(gè)等級(jí)又有最高和最低工資。工資從一級(jí)到十級(jí)的差別為20多倍。工資標(biāo)準(zhǔn)不固定，而是隨著所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)而做相應(yīng)修訂，總體水平要比國(guó)有企業(yè)同類(lèi)行情高出許多。

　　(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為兩種類(lèi)型：一為常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估后而定。二為非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)。這兩種獎(jiǎng)根據(jù)上級(jí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎(jiǎng)名額不超過(guò)員工總額的10%，獎(jiǎng)金一般相當(dāng)于員工半個(gè)月到一個(gè)月的工資水平。

　　(3)其他福利。公司除支付按當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，還為員r=購(gòu)買(mǎi)人身意外保險(xiǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門(mén)診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員]j住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)、旅游、工會(huì)活動(dòng)等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開(kāi)支，供員一[福利消費(fèi)。

　　(4)股權(quán)}人購(gòu)和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)認(rèn)購(gòu)為每個(gè)員工認(rèn)購(gòu)公司股票100股。而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給不超過(guò)員：F總數(shù)5%的優(yōu)秀員～r，具體數(shù)目不定。無(wú)論是股權(quán)認(rèn)購(gòu)還是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈(zèng)給員r，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

　　(二)公司薪酬運(yùn)作及其特點(diǎn)

　　(1)底薪凋整。為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：①當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的變動(dòng)。

　　它有時(shí)可以左右公司決定是否馬上調(diào)薪;②當(dāng)?shù)厮�有企業(yè)年度平均增資水平;③各相關(guān)公司的最高增薪和最低增薪水平情況;④各相關(guān)公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化;⑤各相關(guān)公司各職位的薪酬結(jié)構(gòu)比例;⑥當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國(guó)同本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失情況。

　　(2)員工職務(wù)晉升增薪。經(jīng)理人員可以參照公司的工資級(jí)別提出員工晉升增資建議。通常是逐級(jí)晉升，但有時(shí)業(yè)績(jī)異常優(yōu)秀的員了：也有連升j三級(jí)的。正常晉升增資的幅度在10%一25%左右.越級(jí)晉升的幅度在25%～40%的水平。

　　(3)員工招聘時(shí)的定薪。決定招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)歷。①學(xué)歷。剛畢業(yè)本科生工資在專(zhuān)業(yè)管理人員最低一級(jí)。剛畢業(yè)研究生學(xué)歷相應(yīng)高}H 15%;②經(jīng)驗(yàn)。有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的本科生比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高出20%，有兩年經(jīng)驗(yàn)的研究生比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的同類(lèi)人員高出30%;③專(zhuān)長(zhǎng)。如果在招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人將能發(fā)揮的作用會(huì)大于其他員工時(shí)，則公司可提供超出規(guī)定的工資級(jí)別，極有可能會(huì)高于在相同崗位上已經(jīng)工作了幾年的員工工資;④經(jīng)歷。新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過(guò)，特別是在著名企業(yè)工作過(guò)，其工資定級(jí)會(huì)被公司著重考慮。

　　(4)工資的正常晉升，半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)的發(fā)放與績(jī)效評(píng)估。這j類(lèi)薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定。公司在員工的績(jī)效評(píng)估中采取矩陣式正態(tài)公布法，共分5個(gè)檔次：①“不能接受”;②“勉強(qiáng)接受”;③“基本完成任務(wù)”;④“完成任務(wù)”;⑤“超額完成任務(wù)”。硬性規(guī)定必有5%的員工考核結(jié)果落在第一類(lèi)，l0%的員工考核結(jié)果落在第五類(lèi)，其余的則以不同的百分比分布在其他三類(lèi)中。落在“不能接受”類(lèi)的員工不能發(fā)獎(jiǎng)金，而且要限定3個(gè)月內(nèi)改進(jìn)，如沒(méi)有明顯的改進(jìn)，將會(huì)面臨被公司請(qǐng)走的危險(xiǎn)。落在“勉強(qiáng)接受”類(lèi)的員工發(fā)獎(jiǎng)幅度最低，工資部分不能有所增長(zhǎng)。落在“基本完成任務(wù)”類(lèi)的員工發(fā)獎(jiǎng)幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測(cè)算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪。落在“超額完成任務(wù)”類(lèi)的員工其獎(jiǎng)金和工資晉升幅度最高，有時(shí)比平均增幅高出一倍以上。

　　(1)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制有什么特點(diǎn)?

　　(2)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制和其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有什么相關(guān)性?

　　答：

　　(1)朗訊科技公司薪酬機(jī)制的特點(diǎn)

　�、傩匠杲Y(jié)構(gòu)完善。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)包括：a.工資。工資體系共有十個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別都有A、B兩個(gè)等級(jí)，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。朗訊始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性;b.獎(jiǎng)金。一類(lèi)是常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)，其考核依據(jù)非常合理。另一類(lèi)是非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)，其充分發(fā)揮了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用;c.福利。朗訊的員工福利設(shè)計(jì)非常全面;d.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。有股權(quán)認(rèn)購(gòu)和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，既起到了提高員工忠誠(chéng)度的效果，又提高了員工的工作熱情。

　　②薪酬調(diào)整合理。為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，朗訊每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較。其考查因素全面，細(xì)致，既包括企業(yè)內(nèi)部因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況又包括同行企業(yè)因素，市場(chǎng)上人才的供需，流動(dòng)情況。

　�、嘈聠T工定薪科學(xué)，老員工晉升增薪合理。朗訊招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)歷，針對(duì)不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時(shí)發(fā)現(xiàn)能人志士，并大膽提用;另外通過(guò)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的晉升提薪。

　�、茉诎l(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分為五個(gè)等級(jí)。從而使優(yōu)秀員工得到了認(rèn)可，使表現(xiàn)較差的員工：面臨危機(jī)，激發(fā)其潛能。

　　(2)朗訊科技公司薪酬機(jī)制與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系保持薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是薪酬管理的基本原則。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們生存的重要保證，根據(jù)馬斯洛的需要層級(jí)理論，員工工作的動(dòng)機(jī)是為了基本需要的滿(mǎn)足。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒(méi)有不滿(mǎn)意。激勵(lì)因素才能給員工以較高的激勵(lì)，洞動(dòng)其積極性，提高其勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

　　良好的薪酬機(jī)制能提供激勵(lì)因素，這種薪酚I機(jī)制應(yīng)該包括具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　朗訊的薪酬水平高于同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎(jiǎng)勵(lì)汁劃。所以朗訊的薪酬機(jī)制是極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵(lì)因素。使最優(yōu)秀的人在高效率下進(jìn)行工作，提高朗訊的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而使朗訊進(jìn)入一一種薪酬、產(chǎn)品都極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的良性循環(huán)。

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