一、改錯題(本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分)。

　　1.

　　(1) “包括被考評者的主管、下屬和客戶”，加為：還包括被考評者自己;

　　(2) “360 度考評對于深層次考慮是指工作產(chǎn)出”改為：“360 度考評對于深層次考慮是指勝任特征”;

　　(3) “360 度考評的雙向交流是基于工作差異原理進(jìn)行的”改為：“360 度考評的雙向交流是基于組織公平理論進(jìn)行的”;

　　(4) “360 度考評側(cè)重于定量評價”改為“360 度考評側(cè)重于定量評價側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的業(yè)績評價較少”;

　　(5) 如果處理不當(dāng)，“360 度考評絕不會影響職工積極性”改為：如果處理不當(dāng)，“360 度考評絕可能造成組織內(nèi)緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性忠誠度下降”。

　　2.

　　(1)“勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序都要遵循”改為：去掉“訴 訟程序”;

　　(2)(3)(4)“按照勞動爭議主體劃分，有權(quán)利爭議和利益爭議”改為“按照勞動爭議主體劃分，勞動 爭議分為個別爭議、集體爭議、團(tuán)體爭議”;

　　(5)“勞動爭議處理原則有合法原則，公正原則”前加：“著重調(diào)解及時處理原則”

　　二、簡答題(本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分)

　　1. 答：

　　五種培訓(xùn)成果的評估

　　(1) 認(rèn)知成果

　　認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、 熟悉和掌握的程度。

　　員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是上述四個層級體系中的第二層級——學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從 培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

　　員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

　　(2) 技能成果

　　技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)頂目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。

　　員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判。

　　技能成果上述四個層級體系中的第二層次學(xué)習(xí)評估和第三層次行為評估密切相關(guān)。

　　(3) 情感成果

　　情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的 各種反應(yīng)。

　　反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用調(diào)查問卷法采集的。

　　(4) 績效成果

　　績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人 力資源開發(fā)培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。

　　績效成果包括由于員工流動率或事故了發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服 務(wù)水平的改善。

　　(5) 投資回報率

　　投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

　　在上述四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng)和認(rèn)知成果評估，其作用是非常有限的，雖然反應(yīng) 和認(rèn)知成果評估可用于判斷培訓(xùn)的條件是否有助于受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)，以及對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，但它們無 法說明培訓(xùn)成果是否發(fā)生發(fā)轉(zhuǎn)化(或稱遷移)以及轉(zhuǎn)化(或遷移)的程度。

　　專家們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小。

　　2. 答：

　　企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

　　企業(yè)KPI 體系的構(gòu)建和完善需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)和方向，結(jié)合其他相關(guān)的人力資源策略， 經(jīng)過不斷的工作實踐，逐步加以完善。

　　企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法;另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確了KPI 體系設(shè)計的兩條主線之后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計：

　　1、依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建 KPI 體系

　　平衡計分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果 關(guān)系，實現(xiàn)績效評價一績效改進(jìn)，以及戰(zhàn)略實施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

　　2、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 系

　　關(guān)鍵績效考評指標(biāo)可能更多地偏重于對部門管理責(zé)任的體現(xiàn)，而忽略了子系統(tǒng)下各個分支統(tǒng)作業(yè)流程責(zé)任 的細(xì)化和落實。

　　3、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系

　　突出了組織中各類崗位人員工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容一致性。

　　有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。缺乏驅(qū)動性指標(biāo)對過程的描述。

　　3. 答：工資指導(dǎo)線的作用

　　1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。

　　2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低 于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制 轉(zhuǎn)變。實施工資指導(dǎo)線制度有利于實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。

　　3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。

　　實施工資指導(dǎo)線制度，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下政府與企業(yè)的正常關(guān)系，為企業(yè)確定工資增長提供發(fā)依據(jù); 可以引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平，增強企業(yè)競爭力;以工資指導(dǎo)線為依據(jù)，可以監(jiān)控工資增長是否適度;工資指導(dǎo)線制度與其他相關(guān)制度結(jié)合，可以有效地實現(xiàn)工資分配的效率原則和公平原則。

　　三、綜合題(本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分)

　　1.答：

　　(1) 總體看，新的設(shè)計體現(xiàn)了一定的變革良方，但還是不夠理想和實際。

　　(2) 主要問題是：精簡了，但不是很科學(xué);梳理了，但不是很先進(jìn);調(diào)整了，但不是很有效率。在科學(xué)性 可行性和現(xiàn)實性上還需要改進(jìn)。

　　具體表現(xiàn)為：沒有注意集團(tuán)的規(guī)模，視同中型公司;沒有注意規(guī)模中的經(jīng)營細(xì)化的科學(xué)性，忽視了，生產(chǎn) 和經(jīng)營流程中的內(nèi)在流程的聯(lián)系;沒有注意集團(tuán)管理中的先進(jìn)性機構(gòu)的客觀需要，輕視了形象或外聯(lián)、資 產(chǎn)管理等。

　　(3) 應(yīng)該肯定好的變革方案部分是：經(jīng)理辦公室、企劃信息部、人力資源部、計劃財務(wù)部、科技開發(fā)部、 生產(chǎn)管理部、質(zhì)量設(shè)備部等。但經(jīng)理辦公室應(yīng)更名為集團(tuán)辦公室。

　　(4) 需要修正調(diào)整的部分：經(jīng)營供銷部應(yīng)分解為市場和供應(yīng)兩大部分。

　　(5) 應(yīng)新建的部門：資產(chǎn)管理部和企業(yè)形象建設(shè)部(或公共媒體部)。

　　2.答：

　　(1) 重點按下列要點設(shè)計

　　第一，結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：面試的準(zhǔn)備階段;面試的實施階段;面試的總結(jié)階段;面試的評價階段。

　　第二，面試的實施過程一般包括 5 個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。第三，注意各階段各程序的問句(指例句)。

　　(2) 小李的問題主要是面試常見的問題和一些技巧;可建議： 第一，面試考官不能夠有個人偏見;

　　第二，面試標(biāo)準(zhǔn)部具體; 第三，面試缺乏系統(tǒng)性;

　　第四，多聽少說;

　　第五，觀察但不是唯一的; 第六，善于提取要點。

　　3.答：

　　(1) 該公司存在問題主要是：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬制度設(shè)計程序上缺乏科學(xué)性;

　　(2) 該公司問題的原因分析是：

　　A.該公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時沒有依照科學(xué)的方法進(jìn)行

　　B、該公司在沒有進(jìn)行工作評價的新提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工 的相對價值

　　C、該公司沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查

　　(3)該公司改進(jìn)方向的思路是：

　　總體：

　　A、確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) (當(dāng)A 公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征，如下的“具體”)

　　B、開展薪酬調(diào)查

　　C、進(jìn)行工作分析和工作評價具體：

　　A、在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利所占的比重較大

　　B、薪酬水平一般采取市場限隨或略高于市場水平的政

◀ 完整題庫搶先做 一鍵GET考試重點 ▶

◀ 四級 ▶　　◀ 三級 ▶　　題 庫　　◀ 二級 ▶　　◀ 一級 ▶

　　如何提分？人力資源管理考試備考學(xué)習(xí)計劃(全年)　加入人力考試學(xué)習(xí)群450841474

　　培訓(xùn)進(jìn)行中→人力資源管理師開課啦！早學(xué)習(xí)，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢想成真>>>

VIP班	基礎(chǔ)弱，沒有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動性；欲突擊鞏固的學(xué)員

　　全國統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道