2019下半年人力資源管理三級專業(yè)技能全真模擬題一

　　一、改錯題(本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分)

　　1、360 度考評方法又稱為全視角考評方法。包括被考評者的主管、下屬和客戶;360 度考評對于深層次考慮是指工作產(chǎn)出;360 度考評的雙向交流是基于工作差異原理進行的;360 度考評側重于定量評價;360 度考評絕不會影響職工積極性。

　　2、勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序都要遵循;按照勞動爭議主體劃 分，有權利爭議和利益爭議;勞動爭議處理原則有合法原則，公正原則。

◀ 模考題庫搶先做 點擊刷題搶分 ▶
四級題庫 ▶				◀ 二級題庫
章節(jié)試題，專項練習基礎打底				歷年真題，原題解讀命題分析
三級題庫 ▶				◀ 一級題庫
模擬試卷，實戰(zhàn)演練階段檢測				每日一練，考點預測糾錯提分

　　二、簡答題(本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分)

　　1、五種培訓成果的評估。

　　2、企業(yè)關鍵績效指標標準體系的構建。

　　3、工資指導線的作用。

　　三、綜合題(本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分)

　　1. 某鋼鐵集團公司在由傳統(tǒng)體制向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉變中，首先面臨著一項極為重要而艱巨的任務，這就 是推動企業(yè)組織結構的變革，除了應依據(jù)公司的法規(guī)，遵守組織結構設計與變革的一般原理外，還必須使 企業(yè)的組織結構真正滿足“先進合量、科學適用、精簡效率”的原則要求。由于該鋼鐵企業(yè)組織結構龐大， 除了下屬配套生產(chǎn)廠如焦炭廠、煉鐵廠、煉鋼廠等企業(yè)采用模擬分權制的組織結構模式進行變革之外，集 團公司的職能組織也要根據(jù)企業(yè)改革的要求進行全面的整合。

　　為了完成集團公司總部組織結構的整合，該鋼鐵集團公司企業(yè)改革辦公司室首先由專家組成了課題研究小 組，對現(xiàn)有的 28 個職能部門的業(yè)務分工、職責范圍、崗位設置、人員情況等方面的情況逐一地進行了深入的調(diào)查，提出了專項的《調(diào)研報告》。該報造在分析集團公司總部組織機構運行狀況的基礎上，指出了職 能部門設置中存在的主要問題，并在專家的指導下，提出了一套整改的設計方案，如表所示。

　　以下是該《調(diào)研報告》該鋼鐵集團公司總部進行全面整合的一套建議方案的文字說明，可供參考。 某鋼鐵有限公司組織機構變革方案說明

　　1、“經(jīng)理辦公室”應承擔起公司行政管理職能，除包括原有的組織框架，還可將相關的處室，如檔案外、 法律事務處、新村管理處等歸并到本室。

　　2、“人力資源部”將承擔原有的“勞動工資處、再就業(yè)服務中心、教育培訓中心、離退休管理處、衛(wèi)生處、 組干部”的主要工作職能，從而體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)以“人力資源”為核心和重心的科學管理的要求。

　　3、新設置的“計劃財務部”隊承擔原“財務處”的工作職責之外，增加公司中短期經(jīng)營綜合計劃和年度綜 合計劃、基本建設工程預決算的管理職能，替代原有的“財務處”“工程預決算處”“發(fā)展規(guī)劃部”(部 分職責)等相關部門的工作職責。

　　4、新設置的“企劃信息部”將替代“體改辦”“企管辦”“發(fā)展規(guī)劃部”(部分職責)、“檔案處”(部 分職責)等部門現(xiàn)有的工作職責，該部門除負責企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、企業(yè)經(jīng)濟體制是的變革、 企業(yè)管理基礎工作的健全和完善等項重要的工作任務之外，還應成為管理的信息中心，通過信息網(wǎng)絡(軟件)，采集各種企業(yè)管理信息，經(jīng)過整理匯總，及時反饋給公司領導，并針對公司現(xiàn)存的問題，提出改進 的建議和具體對策，企劃信息部是公司總經(jīng)理做出重大決策的高級參謀部。

　　5、新設置的“科技開發(fā)部”將承擔起企業(yè)科學技術研究、最新技術開發(fā)與應用、重點投資項目前期論證、 調(diào)查等工作職責，以替代原有的相關機構，如“技術中心”“基建工程部”“裝備部”(部分職能)等部 門的管理職能。

　　6、新設置的“生產(chǎn)管理部”，將替代原有的“生產(chǎn)部”“安全環(huán)保處”的工作職責。

　　7、新設置的“質(zhì)量設備部”，將替代原有的“技術監(jiān)督處”“計量管理處”“裝備部”(大部分職能)等 部門的工作職責。

　　8、新設置的“經(jīng)營供銷部”是虛似的職能部門，實際上它的職能由新組建的“原料供應公司”“物資供應 公司”“國尋貿(mào)易公司”“銷售公司”組成，負責公司的市場營銷以及原材料、物資的供應工作。

　　9、董事會下設秘書室、投資(證券)室、審計室(在公司現(xiàn)有的審計辦公室的基礎上組建)和戰(zhàn)略研究所

　　(室)等常設機構，根據(jù)公司的發(fā)展的要求，還可組建若干專業(yè)委員會，如公司規(guī)劃發(fā)展委員會、財務審 計委員會、人事考核委員會、重點建設季員會、資本運營委員會等非常設機構。董事會的常設機構在董事 長的領導下下依法承擔完成董事會交辦的各項工作的任務。

　　監(jiān)事會辦公室是公司監(jiān)事會下屬機構，其人員(數(shù)量與素質(zhì)要求)應依法配置。 問：指出此方案存在的問題及改進思路。

　　1. A 百貨公司在中國各地有很多銷售點。人力資源管理職能由位于哈爾濱的總部內(nèi) 10 個人組成的人力資源部門來行使，這個人力資源部門負責每個分店經(jīng)理的雇用。當一個新店開張時，一位人力資源管理師出 差到新店所在地為其雇用一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的權力。

　　一位人力資源管理師小王最近為一家在廣州新開的店挑選了小李作為經(jīng)理。在開始營的頭 6 個月，店鋪中人員流動率達 120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了 3 次，一般的銷售人員平均只呆 2 個月。小王被派往廣州調(diào)查這個問題。

　　“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎問題，如他們是否樂 意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去了問，恰當?shù)卣f，我盡力 使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與 過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低 資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者否是個喜歡與他人共同工作的性格格外向的人。 當面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領導技能�！�

　　然后小王問小李，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，小李做了如下陳述：“求職者給我的第一印 象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談論以及他的服飾都很重要，并且確實對我的最后的決 策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與某個人目光接觸時，那就是他在 聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重 要因素，最終，如果一個求職被雇用，他必須對 A 公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作�！� 我的第一個問題是：“你為什么想要為A 工作?我對那些已知道很多 A 百貨公司事情的求職者印象很深�！�

　　小王現(xiàn)在必須對小李的雇用實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關鍵因素。

　　(1) 假如你是小王，請你為小季策劃一個完整的面試過程。

　　(2) 關于如何改善面試決策，你會向小李提供哪些建議?

　　1. A 公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎 上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資 總額大大提高了，但是效果并不理想;人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提 高，人才引進缺乏進展。

　　問：該公司薪酬管理方面存在的問題及其分析，改革的思路。

　　小王詢問并讓小節(jié)描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，小李做了以下答復：