2019年人力資源管理三級專業(yè)技能模擬題（1）

　　一、簡答題

　　請簡要寫出人力資源規(guī)劃的步驟。

　　二、案例分析題

　　案例 1：

　　某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團隊、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部和財務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有 138 人，其中三個事業(yè)部 104 人，后

　　勤部門 30 人，高層領(lǐng)導(dǎo) 4 人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的工作需要，但在工作任務(wù)相對較

　　少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。

　　1、繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。

　　2、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為公司提供解決問題的建議。

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　　案例 2：

　　回歸預(yù)測法主要是運用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量僅僅隨著一個變量發(fā)生變化。例如，一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化，隨著近年來該學(xué)校的不斷擴招，對教師人數(shù)的需求也在逐年增加。

　　下表中反映了該學(xué)校近年來的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001 年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù)為 1200 人，需要新增教師多少人?

　　某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與老師人數(shù)變化表

　　案例 3：

　　何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11 月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在 12 月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給阿仁，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素：

　　1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850 人，文秘和行政職員 56 人，工程技術(shù)人員 40 人，

　　中層與基層管理人員 38 人，銷售人員 24 人，高層管理人員 10 人。

　　2、統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達 8%，銷售員離職率為 6%，文職人員為 4%， 管理人員和技術(shù)人員 3%，高層管理人員只有 1%，預(yù)計明年不會有大的改變。

　　3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加 10%，銷售員要增加 15%，工程技術(shù)人員要增加

　　6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加 5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。

　　要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。

　　假設(shè)你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。

　　案例 4：

　　某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖�？偨�(jīng)理直接負責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等 3 個部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中 1 名副總經(jīng)理負責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作;另一副總經(jīng)理負責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露：如產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢;管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重;各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭能力的目的。

　　1、請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。

　　2、該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進行調(diào)整?

　　3、促進變革中組織溝通的措施有哪些?

　　4、人力資源管理部門在企業(yè)減員過程中起什么作用?

　　案例 5：

　　順達機械公司由于銷售減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有和任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減 10%的員工。這招致了公司核心盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅帶領(lǐng)的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會對公司的經(jīng)營帶來很大的影響。總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。

　　1、該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤?

　　2、請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。

　　案例 6：

　　某公司主要經(jīng)營油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務(wù)。這三個部門除了和公司外的競爭者競爭外， 彼此之間也展開了競爭。開始執(zhí)行這種結(jié)構(gòu)時效果相當(dāng)不錯，銷售額增長了 50%。然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題，譬如，在同一客戶那里同時可以看到三個部門的業(yè)務(wù)代表在進行業(yè)務(wù)洽談， 同一天公司會有若干輛運貨車給同一個客戶運送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對實際事業(yè)部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個部門的經(jīng)理堅決支持李總，甚至到了攤牌的地步。李總認為，如果推動集中式管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。

　　1、請闡述事業(yè)部制的特點。

　　2、李總究竟該怎么辦呢?

　　3、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)?

　　案例 7：

　　某大型企業(yè)職能部門的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表如示。請分析相關(guān)數(shù)據(jù)并回答下列問題。項目 人數(shù)(人)

　　職能部室年齡結(jié)構(gòu) 25 歲以下 35

　　1、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點?

　　2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問題?

　　3、請為該公司改善員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。