二、簡答題

　　1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實(shí)施工作?

　　答：考評階段是績效管理的重心，應(yīng)注意做好以下考評的組織實(shí)施工作：

　　(1)考評的準(zhǔn)確性。

　　(2)考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：①公司員工績效評審系統(tǒng) ②公司員工申訴系統(tǒng)。

　　(3)考評結(jié)果的反饋方式�？冃Х答佒饕�的目的是為了改進(jìn)和提高績效。

　　(4)考評使用表格的再檢驗(yàn)。一般來說要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：①考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) ②考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) ③考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。

　　(5)考評方法的再審核。

　　2 、請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?

　　答：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：

　　(1)勞動(dòng)法律、法規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整;

　　(2)勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整;

　　(3)集體合同規(guī)范的調(diào)整;

　　(4)民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調(diào)整;

　　(5)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則(規(guī)章制度)的調(diào)整;

　　(6)勞動(dòng)爭議處理制度的調(diào)整;

　　(7)勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。

　　三、綜合分析題

　　1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。

　　質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：00~9：00，歷時(shí)10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時(shí)，公司將會予以考慮。

　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

　　課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。

　　在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)�！�

　　請回答下列問題：

　　您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方?

　　RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：

　　沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;(2分)

　　培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果;(2分)

　　沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;(2分)

　　對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估;(2分)

　　沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2分)

　　如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?

　　作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：

　　首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求;(2分)

　　對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等;(2分)

　　選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;(2分)

　　培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果;(2分)

　　對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。(2分)

　　2.某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢?

　　請回答下列問題：

　　(1)請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評?為什么?

　　財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋?/P>

　　A、硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少;(4分)

　　B、而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。(4分)

　　如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　　明確考評目的;(2分)

　　根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;(3分)

　　考核指標(biāo)的比重分配要合理;(2分)

　　選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分;(3分)

　　重視績效面談的作用。(2分)

　　3.某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下社銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí) 間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁重時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要;但在工作任務(wù)相對較少的時(shí)期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下將。

　　請回答以下問題：

　　1)繪制該組織結(jié)構(gòu)圖。

　　2)該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為該公司提供解決問題的建議。

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)兩種不同薪酬等級類型的特點(diǎn)與適用范圍。

　　分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)：

　�、侔�括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。(2分)

　�、趩T工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高。(2分)

　　③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。(2分)

　　寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)：

　�、侔�括的薪酬等級較少，呈平行形。(2分)

　�、趩T工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。(2分)

　�、墼诓怀墒斓�、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。(2分)

　　(2)該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。

　�、僭撈髽I(yè)的舉措是正確的。(2分)

　�、趯挿菏叫匠甑燃夘愋透�適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。(2分)

　�、蹖挿菏叫匠甑燃夘愋妥鳛橐环N新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。(2分)

　　2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)培訓(xùn)需求收集方法：

　�、倜嬲劮�(2分)

　　②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(2分)

　�、酃ぷ魅蝿�(wù)分析法(2分)

　�、苡^察法(2分)

　　⑤調(diào)查問卷(2分)

　　(2)選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮的基本問題：

　�、僭u估的目的——是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。(3分)

　�、谀繕�(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)的需求評估。(3分)

　�、塾嘘P(guān)人員對培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。(3分)

　�、塾嘘P(guān)人員對培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。(3分)

　�、芩�需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 (3分)

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