二、多項選擇題

　　26人力資源理論體系包括(　　)。

　　A.心理開發(fā)B.生理開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

　　27以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有(　　)。

　　A.KPl體系以控制為中心

　　B.財務與非財務指標相結合

　　C.戰(zhàn)略目標自上而下分解

　　D.最大限度激發(fā)員工的斗志

　　E.強調對員工行為的激勵

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：A項應為，KPI體系以戰(zhàn)為中心，KPI指標體系的設計和運用都是為戰(zhàn)目標服務的;一般績效評價體系是以控制為中心，指標體系的設計和運用來源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個人行為。

　　28根據(jù)參與者的介入程度和品牌問的差異程度，可將消費者的購買行為分為(　　)。

　　A.習慣性購買行為B.化解不協(xié)調的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：消費者購買決策隨產(chǎn)品的復雜性、價值大小及購買情況不同而不同。較為復雜和花錢多的決策往往凝結著購買者的反復權衡和眾人的參與決策。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為：①習慣性購買行為;②化解不協(xié)調的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復雜的購買行為。

　　29培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是(　　)。

　　A.終局測試具有較強的說服力

　　B.能用于決定培訓項目的取舍

　　C.能作為培訓項目改進的依據(jù)

　　D.有助于培訓對象學習的改進

　　E.能用于決定是否給受訓者某種資格

　　參考答案：ABE

　　參考解析：總結性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。終局測試是結束的象征，無論評估結論如何，只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù);只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。

　　30平衡計分卡(　　)。

　　A.是先進的績效衡量工具

　　B.適用于政府部門

　　C.是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

　　D.不適用于非營利性組織

　　E.是理念十分先進的“游戲規(guī)則”

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學院的羅伯特?S?卡普蘭教授和復興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。其內(nèi)涵在于：①是一個核心的戰(zhàn)管理與執(zhí)行的工具;②是一種先進的績效衡量的工具;③是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式;④是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領域比較廣泛，包括IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。

　　或派遣協(xié)議約定

　　參考答案：ACE

　　參考解析：異地勞務派遣中的勞動爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄;②被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄;③被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　34人本管理原則包括(　　)。

　　A.人的管理第一B.

　　B.和諧的人際關系

　　C.員工和組織共同發(fā)展

　　D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織形態(tài)

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實施激勵;③優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構;⑤和諧的人際關系;⑥員工個人與組織共同發(fā)展。

　　35培訓評估方法包括(　　)。

　　A.問卷調查法

　　B.訪談法

　　C.觀察法

　　D.筆試法

　　E.操作性測驗

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：除ABCDE五項外，培訓評估方法還包括：座談法、內(nèi)省法和行為觀察法。

　　36績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說(　　)。

　　A.有利于激發(fā)員工們的斗志

　　B.容易增加工作壓力

　　C.容易造成緊張的組織氣氛

　　D.降低工作的滿意度

　　E.有利于調動員工的創(chuàng)造性

　　參考答案：BCD　　參考解析：績效考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　37在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是(　　)。

　　A.不同行業(yè)有不同的慣例

　　B.B.管理理念和薪酬策略不同

　　C.企業(yè)所處的地理位置不同

　　D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同

　　E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關：①崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時間的長短不同;④在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等�！　�38年失業(yè)率取決于(　　)。

　　A.失業(yè)周數(shù)

　　B.失業(yè)人數(shù)

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期

　　D.就業(yè)人數(shù)

　　E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例

　　參考答案：C,E

　　參考解析：應該選CE，AB是計算平均失業(yè)持續(xù)期的要素。

　　39勞務派遣單位的職責包括(　　)。

　　A.支付工資

　　B.被派遣勞動者的招聘甄選

　　C.提供福利待遇

　　D.被派遣勞動者的考核錄用

　　E.提供工作崗位

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。

　　40面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

　　A.提問的彈性化

　　B.理論和方法不斷發(fā)展

　　C.形式豐富多樣

　　D.測評的內(nèi)容不斷擴展

　　E.結構化面試成為面試的主流

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：①面試形式豐富多樣;②結構化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　41企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有(　　)。

　　A.預計晉升職務的員工人數(shù)

　　B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

　　C.預計崗位輪換的員工人數(shù)

　　D.預計休假的員工人數(shù)

　　E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規(guī)劃的資料有：①擬招聘的新員工人數(shù);②擬招聘新員工的薪酬水平;③預計晉升職務的員工人數(shù);④預計崗位輪換的員工人數(shù);⑤預計休假的員工人數(shù);⑥預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)�！　�42成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有(　　)。

　　A.市場細分

　　B.工藝創(chuàng)新

　　C.選擇合適的買主

　　D.參與國際競爭

　　E.合理組合產(chǎn)品

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：根據(jù)成熟行業(yè)的特點，企業(yè)可以制定相應的戰(zhàn)對策，包括：①明確一種競爭戰(zhàn);②合理組合產(chǎn)品;③合理定價;④工藝創(chuàng)新;⑤擴大用戶的產(chǎn)品范圍;⑥購買廉價資產(chǎn);⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。

　　43外部培訓資源的開發(fā)途徑包括(　　)。

　　A.聘請專職的培訓師

　　B.聘請本專業(yè)的專家、學者

　　C.從大中院校聘請教師

　　D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師

　　E.從顧問公司聘請培訓顧問

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業(yè)的專家、學者;⑤在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。

　　44運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與(　　)的關系。

　　A.“兩低于”原則

　　B.年工資收入

　　C.企業(yè)經(jīng)濟效益

　　D.月工資收入

　　E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

　　參考答案：ACE

　　參考解析：企業(yè)勞動關系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關系：①指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關系;②指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系;③指導價位與“兩低于”原則的關系。

　　45制定薪酬計劃的方法包括(　　)。

　　A.從下而上法

　　B.從上而下法

　　C.由內(nèi)到外法

　　D.零基預算法

　　E.化整歸零法

　　參考答案：AB

　　參考解析：制定薪酬計劃的方法有兩種：①從下而上法。比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。