二、案例分析題

　　1.旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說差點(diǎn)讓廠里給蒙了。

　　問題：

　　(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過?

　　(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。

　　答：

　　(1)《集體合同規(guī)定》第42條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。”《勞動(dòng)法》第34條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效�！奔�體合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。

　　(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：

　�、俅_定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì);沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。

　�、趨f(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。

　�、壅�府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

　�、軐徍似谙藓蜕�效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。

　　⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源�表的成員公布。

　　2.2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源�表的成員公布了集體合同。

　　2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員。您如何進(jìn)行裁決?

　　答：這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及三方面的問題：

　　(1)集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立

　　《勞動(dòng)法》第33條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職丁推舉的代表與企業(yè)簽訂。”

　　《集體合同規(guī)定》第32條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商�！�

　　《集體合同規(guī)定》第36條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。”

　　本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，兇此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。

　　(2)集體合同如何生效

　　《集體合同規(guī)定》第42條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)�！�

　　《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”本案例巾，A公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。

　　(3)企業(yè)集體合同和勞動(dòng)合同的效力

　　《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定�！薄都�體合同規(guī)定》第6條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定�！�

　　集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范闈又包括對(duì)人的效力和對(duì)時(shí)間的效力兩部分。

　　人的效力是指集體合同對(duì)什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位;合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營(yíng)者。

　　時(shí)間效力是指集體合同在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時(shí)效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動(dòng)合同關(guān)系人的效力。勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。要適用集體合同的規(guī)定。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

　　本案中，A公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此其勞動(dòng)合同的規(guī)定無效。但其有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定高于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，此條款有效，應(yīng)由勞動(dòng)合同中的工作時(shí)間條款取代集體合同的相關(guān)規(guī)定。綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決A公司給劉某補(bǔ)發(fā)2個(gè)月的工資，同時(shí)A公司與劉某關(guān)于工作時(shí)間條款的約定不變，剩余合同期限內(nèi)的工資按每月1300元履行，是符合法律、法規(guī)規(guī)定的。

　　3.2002年杜某所在的東南財(cái)經(jīng)學(xué)院進(jìn)行體制改革，杜某的人事關(guān)系掛靠在學(xué)校人才交流服務(wù)中心，自2002年10月起杜某所在的公司和杜某本人向?qū)W校支付款項(xiàng)用于學(xué)校向社保代繳杜某的養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)金。杜某于2002年9月20日與精益外貿(mào)有限公司董事長(zhǎng)張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為2002年10月20日起至2005年6月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個(gè)月通知對(duì)方解除合同。雇朋期結(jié)束后，杜某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動(dòng)合同。2006年8月，精益外貿(mào)有限公司更名為深圳精益經(jīng)貿(mào)有限公司。2006年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務(wù)合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2008年7月25日，精益公司向杜某發(fā)出解雇書，說明精益公司對(duì)杜某的雇用將于2008年10月31日解除。精益公司向杜某發(fā)放工資至2008年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求精益公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁及判決

　　市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決精益公司支付杜某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)：186900元。

　　精益公司不服仲裁結(jié)果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認(rèn)定精益公司和杜某不存在勞動(dòng)關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，精益公司無需向杜某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)解，民事調(diào)解書確認(rèn)精益公司給付杜某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金108000元。

　　請(qǐng)問：

　　(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系?

　　(2)杜某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請(qǐng)列出主要計(jì)算步驟。

　　答：

　　(1)杜某和精益公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了，勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來看，雙方當(dāng)事人雖然沒有訂立書面的勞動(dòng)合同.但雙方肖事人的意思已通過各自的行為作了表示，雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系這一意思表示已達(dá)成一致，勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)存在。

　　(2)用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止勞動(dòng)合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)法規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付補(bǔ)償金，即額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金故意不付的事實(shí)，職工就能提起額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求或訴訟。由上可知，杜某提出的賠償186900元合理。

　　計(jì)算過程如下：

　　精益公司應(yīng)支付杜某7個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124600元(17800×7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62300元(124600÷2)，共計(jì)186900元。

　　4.劉某于2006年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司沒有為劉某繳納禮會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2007年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工，其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2007年12月31日終止，務(wù)必在2008年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2008年1月4日劉某與甲公司在結(jié)算工資時(shí)發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。

　　2008年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。

　　問題：

　　(1)如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?

　　(2)劉某和甲公司之間的勞動(dòng)關(guān)系是否已終止?

　　答：

　　(1)劉某應(yīng)該要求甲公司補(bǔ)償以下利益：

　�、傩碌摹秳趧�(dòng)合同法》第82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

　�、谏鐣�(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。社會(huì)保險(xiǎn)是政府通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，企業(yè)一旦與員工發(fā)生雇傭關(guān)系，就必須為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，所以甲公司需給劉某補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　③經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。從2008年1月4日到2008年7月，這段時(shí)間因甲公司原因?qū)е聞⒛碂o法上班，影響了劉某的經(jīng)濟(jì)收入，甲公司應(yīng)該全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，另外還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額的百分之五十支付補(bǔ)償金，即額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　�、懿〖俟べY。劉某于2007年12月13日患病數(shù)次就診，該段時(shí)間和甲公司存在正常的雇傭關(guān)系，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，員工因病不能上班時(shí)，企業(yè)必須支付給員工病假工資。職工患病6個(gè)月內(nèi)其病假工資支付情況為：連續(xù)工齡不滿2年，病假工資占本人工資60%。

　　(2)《勞動(dòng)合同法》第50條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)�！�

　　甲公司在各車間門口張貼與員工終止勞動(dòng)關(guān)系的行為沒有法律效用。故從法律意義上將劉某和甲公司仍然存在勞動(dòng)關(guān)系。

　　5.2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2000年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出2%作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2000年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。

　　(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?

　　答：

　　(1)該公司的做法是違法的。

　　首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴�司工作，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)合同，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實(shí)勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。

　　其次，根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

　　第三，根據(jù)《勞動(dòng)法》第91條第l款的相關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。

　　(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｊ紫刃�張是在勞�?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，根據(jù)《勞動(dòng)法》第91條第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。

　　6.1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門認(rèn)定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。

　　請(qǐng)回答下列問題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　答：

　　(1)李某的要求部分有法律依據(jù)，具體分析如下：

　�、倮钅骋�求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇包括從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為22個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。

　�、诶钅骋�求廠里支付異地安家費(fèi)沒有法律依據(jù)，因?yàn)槔钅潮旧硎峭獾厝藛T，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。

　　③李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇具體如下：

　�、倮钅硲�(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，終止與該工廠的勞動(dòng)關(guān)系，并領(lǐng)取工傷傷殘撫恤證件。

　�、谙硎軓墓�傷保險(xiǎn)基金中按月支付的傷殘津貼，四級(jí)傷殘津貼的標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。

　　③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到其18個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。

　�、苡捎萌藛挝缓吐毠�個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

　　7.李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。

　　2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返同公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。

　　請(qǐng)分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決

　　答：

　　(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

　　(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。

　　(3)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

　　(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。

　　(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。

　　8.喜洋洋攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問題的部分。

　　對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問題的相片是個(gè)令人頭痛的問題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨時(shí)問拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開了該部門。

　　于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的丁作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30%，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。

　　分析要求：

　　(1)該攝影公司是如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的?

　　(2)工作設(shè)計(jì)后，會(huì)有什么樣的結(jié)果?

　　答：

　　(1)該攝影公司藝術(shù)部采取了以下方法進(jìn)行：[作設(shè)計(jì)：

　�、俟ぷ鲾U(kuò)大化。具體包括以下幾點(diǎn)：將屬于分工很細(xì)的操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，如藝術(shù)部以前是每個(gè)人負(fù)責(zé)所有照片的挑選，改為現(xiàn)在分成兩個(gè)小組，分別負(fù)責(zé)普通藝術(shù)照和婚禮肖像照;在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，原來由主管負(fù)責(zé)修復(fù)有問題的照片改為每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返同給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)。

　�、诠ぷ髫S富化。工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化。如改進(jìn)工作設(shè)計(jì)后，讓員工負(fù)責(zé)從照片挑選、修復(fù)到直接和顧客交流，使員T的任務(wù)多樣化，讓他們明確任務(wù)的意義，工作的作用。而且員工在整個(gè)工作中有了很大的自主權(quán)。

　　③考核績(jī)效科學(xué)化。藝術(shù)部工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。從而使該部門工資考核更加公平、合理。

　　(2)工作設(shè)計(jì)后，員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒得以消除，現(xiàn)在的工作任務(wù)更具挑戰(zhàn)性，員工工作熱情高漲;解決了工作難度大工資低，工作難度小工資高的扭曲現(xiàn)象，使得工資考核更加科學(xué)，合理;管理人員從繁瑣的具體事務(wù)中脫離出來，可以全心的參與管理，極大地提高了管理效率，促進(jìn)了組織的良性循環(huán)。

　　9.辛西亞是得克計(jì)算機(jī)公司新雇用的人力資源助理，辛西亞剛得到北京大學(xué)人力資源管理的學(xué)士學(xué)位，對(duì)于她第一個(gè)工作顯得十分興奮，很想在工作中發(fā)揮所學(xué)。安吉拉是辛西亞的直屬主管，也是得克計(jì)算機(jī)的人力資源主管，辛西亞的主要工作任務(wù)是對(duì)每一職位從事工作分析以制定得克計(jì)算機(jī)正式的工作說明書和工作規(guī)范。

　　得克計(jì)算機(jī)座落于蘇州工業(yè)園區(qū)，是一個(gè)中大型公司，是電子設(shè)備制造的領(lǐng)導(dǎo)者，是微電腦及電子計(jì)算器的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，同時(shí)也是大型公司微電腦處理機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)廠商。這幾年來公司成長(zhǎng)快速，主要是因?yàn)榈每擞?jì)算機(jī)有先進(jìn)的科技技術(shù)增加產(chǎn)能、有積極的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務(wù)聲譽(yù)。但是成長(zhǎng)的快速造成人力資源在制定正式的工作活動(dòng)及薪資報(bào)酬策略上產(chǎn)生相當(dāng)大的壓力。

　　辛兩亞才加入公司二個(gè)月，就要幫得克計(jì)算機(jī)制定工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉估計(jì)可在八周內(nèi)完成。安吉拉告訴她要負(fù)起整個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任，同時(shí)她可以自主地與員工及主管人員面談。安吉拉將項(xiàng)目的壓力交下來時(shí)，辛西亞意識(shí)到安吉拉還有其他項(xiàng)目負(fù)責(zé)，她可能沒有太多的時(shí)間放在工作分析這件項(xiàng)目上，于是辛西亞就把這件事當(dāng)成對(duì)個(gè)人的一種挑戰(zhàn)——證明自己。安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄，告訴他們辛西亞負(fù)責(zé)完成他們所主管的每一個(gè)職位的工作分析，并要求他們盡全力配合。之后，辛西亞開始進(jìn)行她對(duì)主管人員的約談。他認(rèn)為主管人員是得到工作說明書和工作規(guī)范的最佳來源，于是她參考她的人事教科書中的工作說明書的范例制定了一個(gè)相似的表格;接著收集資料，辛西亞決定每一個(gè)職位至少面談一位員工。

　　三星期過后，辛西亞變得很失望，在二二十位主管人員中，她只面談了七位，這些主管人員似乎不太愿意與她合作，有時(shí)不參加會(huì)議，辛西亞最初的計(jì)劃是與主管人員面談，因此也延誤了員工的面談。在與少數(shù)員工面談之后，辛西亞開始擔(dān)心她所得到信息的品質(zhì)，因?yàn)橛行﹩T工給予的信息產(chǎn)生了沖突，員工認(rèn)為他們?cè)诠ぷ魃嫌懈�多的�?zé)任、要利用更多的技能，這些都比主管人員所說的多。雖有此沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報(bào)告。

　　在第八周一個(gè)夜晚，辛西亞驕傲地將工作說明書和工作規(guī)范提交給安吉拉，雖有一些障礙，但是辛阿亞相信她已達(dá)到項(xiàng)目的主要目的。安吉拉又給了辛西亞其他項(xiàng)目，數(shù)星期之后辛西亞兒乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉找到辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責(zé)任上的不同意見。

　　分析要求：

　　(1)辛西亞對(duì)每一個(gè)職位約談一位員工的策略。對(duì)嗎?

　　(2)為什么主管人員不愿意和辛西亞合作?

　　(3)基于關(guān)心工作分析報(bào)告的品質(zhì)，辛西亞改變了她的方法嗎?

　　答：(1)辛西亞對(duì)每一個(gè)職位約談一位員工的策略是不對(duì)的。訪談一般與員工及其主管們一道進(jìn)行。與員工的面談應(yīng)集中于工作內(nèi)容和工作背景的信息上，即訪談?wù)咭�求員工描述他們做什么、怎樣做以及他們工作所處的環(huán)境。主管的作用是評(píng)審和證實(shí)任職者回答的準(zhǔn)確性，并提供崗位關(guān)系、職責(zé)權(quán)限及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求等信息。

　　采取訪談法時(shí)，由于分析員需與很多人面談，耗時(shí)量大。故應(yīng)選擇有代表性的幾位員工進(jìn)行訪談。同時(shí)改善面談形式很有必要，如可以采取小組面談的形式，同時(shí)訪問工作性質(zhì)相同的幾位員工，這樣經(jīng)過員工之間的商討，反復(fù)矯正就可以得到關(guān)于工作更加具體、全面、真實(shí)的描述。

　　(2)主管人員不愿意和辛兩亞合作的主要原因

　　①工作分析的準(zhǔn)備不充分，主管人員對(duì)制定工作說明書及工作規(guī)范的目的與用途不了解，所以在訪談中有排斥心理。

　�、谌狈Ω邔又鞴艿闹С�，高層主管沒有做好各部門主管的思想工作，他應(yīng)向各部門主管講述工作分析的重要性，必要性，鼓勵(lì)全體員工積極參與工作分析，為工作分析贏得群眾基礎(chǔ)。

　�、嗖块T主管因不了解工作分析，認(rèn)為工作分析只是走個(gè)過程，故對(duì)其不重視。有的甚至誤解了工作分析的目的，認(rèn)為工作分析會(huì)影響部門利益，最終導(dǎo)致員工的提供信息有沖突。

　　(3)辛西亞沒有改變獲取信息的方法。信息來源的不可靠，會(huì)導(dǎo)致信息收集的不全面，這會(huì)嚴(yán)重影響最后的工作分析結(jié)果。而進(jìn)行工作崗位分析的主要信息來源有：

　�、贂�面資料。在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用。例如組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等。

　�、谌温氄叩膱�(bào)告�？梢酝ㄟ^訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告。

　　③同事的報(bào)告。除了直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。

　�、苤苯拥挠^察。到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。

　　除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，辛西亞要尋求最為可靠的信息來源渠道。

　　10.宏達(dá)制藥有限公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理馬明在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管何建國(guó)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。何建國(guó)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來很大的影響�？偨�(jīng)理馬明陷人了困境當(dāng)中。

　　請(qǐng)問：

　　(1)該案例中總經(jīng)理馬明犯了什么錯(cuò)誤?

　　(2)請(qǐng)為總經(jīng)理馬明提出脫離困境的對(duì)策。

　　答：(1)總經(jīng)理馬明的錯(cuò)誤

　　①?zèng)]有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低;

　�、诿鎸�(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng);

　�、勖つ坎脝T，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的員工。

　　(2)馬明擺脫困境的對(duì)策

　　作為總經(jīng)理，馬明應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因——沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此建議馬明采取以下措施：

　�、偃肆�資源費(fèi)用預(yù)算的審核

　　a.審核人工成本預(yù)算

　　具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整;注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。保證企業(yè)支付能力和員工利益。

　　b.審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

　　審核人力資源管理費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

　　②人力資源費(fèi)用支出的控制

　　a.制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是在正常生產(chǎn)情況下，相對(duì)于各職位、各員工制定的，要有一個(gè)適度范圍。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。

　　b.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看其是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出的控制材料。

　　c.差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，若是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，則要考慮對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。

　　二、方案設(shè)計(jì)題

　　1.某市郵政系統(tǒng)有員工800多人，公司為了加強(qiáng)郵政隊(duì)伍組織建設(shè)，要求人力資源部通過對(duì)郵遞員的調(diào)查了解員工對(duì)郵政系統(tǒng)改革后滿意度的總體意見，以及對(duì)現(xiàn)在工作崗位的安排情況是否滿意進(jìn)行調(diào)查，得出相應(yīng)的結(jié)果，為郵政隊(duì)伍今后加強(qiáng)組織建設(shè)做準(zhǔn)備。任命為本次調(diào)查的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)你設(shè)計(jì)出本次調(diào)假如你被查的調(diào)查問卷。

　　答：根據(jù)題中要求，具體設(shè)計(jì)如下：

　　X市郵政系統(tǒng)員工滿意度調(diào)查問卷

　　說明：

　　(1)此次問卷調(diào)查為匿名調(diào)查，任何信息都將嚴(yán)格保密，您可以放心作答。

　　(2)題目以選擇題的形式給出，請(qǐng)您為每個(gè)問題選擇正確的答案，并在選項(xiàng)前面的

　　“口”里劃“√”。

　　(3)請(qǐng)不要在問卷上亂寫亂畫。

　　一、總體滿意度

　　1.從總體而言，我對(duì)郵政系統(tǒng)改革后的狀況___。

　　口非常滿意 口滿意 口一般 口不太滿意 口不滿意

　　2.我對(duì)本崗位的工作___。

　　口非常滿意 口滿意 口一般 口不太滿意 口不滿意

　　3.我的辛苦沒有白費(fèi)，我的工作___得到承認(rèn)。

　　口總是 口經(jīng)常 口有時(shí) 口很少 口幾乎沒有

　　4.我對(duì)郵政系統(tǒng)的歸屬感___。

　　口很高 口較高 口一般 口很少 口沒有

　　二、崗位滿意度

　　5.在目前的工作中，我的成就感___。

　　口很高 口較高 口一般 口很少 口沒有

　　6.我覺得我現(xiàn)在的工作量是___。

　　口超負(fù)荷 口滿負(fù)荷 口適中 口低負(fù)荷 口很低

　　7.我對(duì)本崗位的工作條件、環(huán)境___。

　　口非常滿意 口滿意 口一般 口不太滿意 口不滿意

　　8.我___本崗位的工作。

　　口完全勝任 口基本勝任 口不能勝任

　　9.我對(duì)我現(xiàn)在的工作___。

　　口非常感興趣 口興趣較高 口一般 口興趣較低 口沒有興趣

　　10.我覺得在工作中___學(xué)到新知識(shí)和新技能。

　　口總是 口經(jīng)常 口有時(shí) 口很少 口幾乎沒有

　　11.我覺得我的聰明才智得到了___。

　　口充分發(fā)揮 口大部分發(fā)揮 口基本發(fā)揮 口部分發(fā)揮 口沒有發(fā)揮

　　12.我___工作目標(biāo)是什么，而且知道哪個(gè)更重要。

　　口清楚 口較為清楚 口一般 口不太清楚 口不清楚

　　13.本崗位的業(yè)務(wù)分工和職責(zé)范圍___。

　　口清晰 口較為清晰 口一般 口不太清晰 口不清晰

　　14.我的崗位權(quán)限___，能全權(quán)處理在我的職責(zé)范圍的一切事情。

　　口明確 口較為明確 口一般 口不太明確 口不明確

　　2.某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

　　(1)負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰;

　　(2)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工;

　　(3)按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》;

　　(4)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果;

　　(5)負(fù)責(zé)管理人事檔案;

　　(6)負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核;

　　(7)負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。

　　該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

　　請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(2007年5月三級(jí)真題)

　　答：為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下：

　　人力資源部經(jīng)理工作說明書

　　一、基本資料

　　崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級(jí)：×××

　　崗位編碼：×××××× 所屬部門：人力資源部

　　直接上級(jí)：總經(jīng)理 直接下級(jí)：×××

　　定員標(biāo)準(zhǔn)：1人 分析日期：200×年×月

　　二、崗位職責(zé)

　　(一)概述

　　根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實(shí)施公司人力資源管理制度。

　　(二)工作職責(zé)

　　(1)負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

　　(2)負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

　　(3)負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。

　　(4)負(fù)責(zé)人員的培訓(xùn)與開發(fā)工作。

　　(5)負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。

　　(6)負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系。

　　(7)完成公司交付的其他任務(wù)。

　　三、監(jiān)督與崗位關(guān)系

　　(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

　　(1)所受監(jiān)督：人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)。

　　(2)所施監(jiān)督：對(duì)下屬人力資源管理部門人員進(jìn)行直接監(jiān)督指導(dǎo)。

　　(二)與其他崗位關(guān)系

　　(1)內(nèi)部聯(lián)系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績(jī)效考核等項(xiàng)目上進(jìn)行溝通交流;向總經(jīng)理提交人事意見。

　　(2)外部聯(lián)系：對(duì)外宣傳本公司的招聘信息，負(fù)責(zé)招聘工作;聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　四、工作內(nèi)容和要求

工作內(nèi)容	工作要求
負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善	根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施
負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善	對(duì)人力資源管理系統(tǒng)方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)
負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備	為企業(yè)選拔合適的人才，并組織培訓(xùn)工作
負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定	制定有效的績(jī)效管理制度以提高員工綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，改進(jìn)工作方式與方法，進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)并且保持公司與個(gè)人的良好持續(xù)發(fā)展
負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系	根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，正確處理好員工勞動(dòng)關(guān)系

　　五、工作權(quán)限

　　(一)有權(quán)對(duì)下屬員工的獎(jiǎng)懲提出建議。

　　(二)有對(duì)上級(jí)部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。

　　(三)根據(jù)公司的規(guī)定有權(quán)對(duì)員工的假期審批提出建議。

　　(四)有就本部門的發(fā)展，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)資金的權(quán)力。

　　六、勞動(dòng)條件和環(huán)境

　　本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動(dòng)進(jìn)行，屬于較輕體力勞動(dòng)，工作環(huán)境溫、

　　濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。

　　七、工作時(shí)間

　　上班時(shí)間為上午9：00～12：00，下午1：00～5：30，有時(shí)需要加班。

　　八、任職資格

　　(一)學(xué)歷：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)。

　　(二)工作經(jīng)驗(yàn)：從事人力資源管理相關(guān)工作五年以上，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

　　九、身體條件

　　身體健康，無傳染病和其他重大疾病。

　　十、心理品質(zhì)要求

　　為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。

　　十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求

　　十二、績(jī)效考評(píng)

　　3.某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是c系列四

　　等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。

　　主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)

　　計(jì)及分析等事項(xiàng)。

　　任職資格為大學(xué)�？茣�(huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年

　　以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。

　　上班時(shí)間為上午9：00—12：00，下午1：00—5：30，有時(shí)需要加班。

　　假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫工作說明書。

　　答：根據(jù)本案例要求，編寫工作說明書如下：

　　出納員工作說明書

崗位名稱	出納員	崗位等級(jí)	C系列四等	崗位編號(hào)
定員人數(shù)	1人	直接上級(jí)	財(cái)務(wù)經(jīng)理	工作性質(zhì)	服務(wù)人員
所屬部門	財(cái)務(wù)中心	分析日期
崗位職責(zé)及內(nèi)容	負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)
工作權(quán)限
勞動(dòng)條件及環(huán)境
工作時(shí)間	上午9：00～12：oo，下午l：oo～5：30
資歷	任職資格為大學(xué)�？茣�(huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試
身體條件
心理品質(zhì)
專業(yè)知識(shí)和技能
績(jī)效考評(píng)

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