二、簡答題

　　1.員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點。

　　答：(1)企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩

　　罹道招募員工。

　　①內(nèi)部招募

　　內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人

　　替源儲備巾選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募可分為三

　　種方式：

　　a.推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)

　　苦要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

　　b.布告法。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責及其所要求的條件等情況后，將

　　壟信息以布告的形式，公布在企業(yè)巾一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能

　　甕體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此

　　立。

　　c.檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員T在教育、培訓、經(jīng)驗、

　　峨績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

　�、谕獠空心�

　　a.發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大

　　某體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。

　　b.借助中介。中介機構(gòu)承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介

　　機構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。

　　c.校園招聘。校同招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參

　　加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。

　　d.網(wǎng)絡(luò)招聘。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要

　　追求的目標。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。

　　e.熟人推薦。通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員

　　重要來源。

　　(2)員工招聘渠道的特點

　�、賰�(nèi)部招募的特點

　　內(nèi)部招募的優(yōu)點：

　　a.準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，使得

　　勺部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　　b.適應較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新

　　員工相比，他們能更快地適應新的工作。

　　c.激勵性強。內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也

　　增強了員工對組織的責任感。

　　d.費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，

　　減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。

　　內(nèi)部招募的不足：

　　a.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利

　　的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭

　　失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導致部

　　門之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。

　　b.容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)

　　象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因

　　缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期

　　發(fā)展。

　�、谕獠空心嫉奶攸c

　　外部招募的優(yōu)點：

　　a.帶來新思想和新方法。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形

　　中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。

　　b.有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀

　　人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。

　　c.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、

　　客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　　外部招募的不足：

　　a.篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應聘者的能力、性格、態(tài)度、

　　興趣等素質(zhì)，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。一些組織還

　　采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方

　　法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。

　　b.進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了

　　解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募，一般需要支付

　　一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅

　　耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

　　d.決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本

　　組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一

　　些外部的閃素而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。

　　e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不

　　到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒

　　子”的現(xiàn)象發(fā)生。

　　2.簡述校園招聘的方法以及招聘時應注意的問題。

　　答：校園招聘又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生

　　交流會等形式直接招募人員。

　　(1)校園招聘的方法

　�、賹�學校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，

　　雙向選擇。

　�、趩挝蛔约涸趯W校召開招聘會，在學校中散發(fā)招聘廣告等。

　�、弁ㄟ^定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。

　　④對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校同直接進行。主要方式有招聘張貼、招

　　聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。

　　(2)采用校園上門招聘方式時應注意以下問題：

　�、僖�注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應

　　的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免

　　選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。

　�、谝徊糠执髮W生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方

　　的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，

　　以便替換。

　　③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

　　因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤

　　認識。

　�、軐�學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關(guān)心的問

　　題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。有的

　　單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學生提出

　　的問題。

　　3.簡述面試的基本程序。

　　答：面試的基本程序包括：

　　(1)面試前的準備階段

　　本階段包括確定面試的目的，科學地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試

　　的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前

　　要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展

　　潛力等。

　　(2)面試開始階段

　　面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過

　　渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀

　　察應聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應聘者。

　　(3)正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應

　　該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以

　　及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難

　　逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。

　　(4)結(jié)束面試階段

　　在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機

　　會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，

　　均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，

　　還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　(5)面試評價階段

　　面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可

　　采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出

　　每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘

　　者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。

　　4.某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿�，決定采用

　　心理測試方法對應聘者進行心理測評。試問：

　　(1)什么是心理測試?

　　(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?

　　(3)組織心理測試時應注意哪些問題?(2004年11月三級真題)

　　答：(1)心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的剌激，以所引起的

　　反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。這是一種比較先進的測

　　試方式，在國外被廣泛使用。它通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應

　　聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結(jié)果是對應聘者的能力特征和發(fā)

　　展?jié)摿Φ囊环N評定。這種測試與筆試相比，更加規(guī)范化。

　　(2)心理測試的內(nèi)容

　　①人格測試。人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、

　　動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人

　　適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質(zhì)。

　　②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感

　　興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、

　　智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

　　③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心

　　理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應

　　的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝

　　任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能

　　力測試和心理運動機能測試。

　　④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位

　　實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理

　　可能m現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素

　　質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處

　　理能力測試等。

　　(3)心理測試應注意的問題

　　①要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應

　　聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結(jié)果。如果應聘

　　者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結(jié)果報告退還給應聘者。

　�、谝�有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結(jié)果的評

　　判，都要遵循嚴格的程序。負責人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓，必要時，可請專業(yè)人員

　　協(xié)助工作。

　�、坌睦頊y試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，

　　在單位決策時，參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結(jié)合多種

　　方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。

　　5.企業(yè)在招聘人才時首先考慮的是能力測試，請說明能力測試的內(nèi)容。

　　答：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

　　能力測試的內(nèi)容包括：

　　(1)普通能力傾向測試。其主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶力、推理能力、分析

　　能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力和語言能力等。

　　(2)特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的

　　在于測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔

　　那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的

　　人才。

　　(3)心理運動機能測試。主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體

　　運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力，包括動態(tài)強度、

　　爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能

　　力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進行。

　　6.簡述情境模擬法的分類及特點。

　　答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的

　　測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種

　　問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

　　(1)情境模擬法的分類

　　根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為：

　�、僬Z言表達能力測試。語言表達測試側(cè)重于考查語言表達能力，包括演講能力測試、

　　介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等。

　�、诮M織能力測試。組織能力測試側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利

　　益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。

　�、凼聞仗幚砟芰�測試等。事務處理能力測試側(cè)重于考查事務處理能力，如公文處理能

　　力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備

　　的要求。

　　(2)情境模擬法的特點

　�、龠@種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)

　　實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒

　　別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務

　　性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設(shè)計復雜，且費時耗

　　資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　�、谇榫衬�擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操

　　作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領(lǐng)

　　導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能

　　力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

　　7.如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘?(2008年5月三級真題)

　　答：無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一問只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題

　　與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和

　　處理的問題，以引導小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐

　　在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同

　　等的重要性。在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者

　　也不出面干預，令其自發(fā)進行。

　　最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及

　　所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口

　　頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。這些素質(zhì)

　　和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者

　　等)的行為來表現(xiàn)的。