三、案例分析題

　　(一)：案例一

　　東莞科銳公司為成立的一家集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售于一體的制造型企業(yè)，假設(shè)你為公司的人力資源主管，公司因為發(fā)展需要新增加人力資源部經(jīng)理崗位，請你為東莞科銳公司人力資源部經(jīng)理編寫一份工作說明書。

　　答案：

　　人力資源部經(jīng)理工作說明書

　　一、基本資料 (0、5分)

　　崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級：X X X X X X

　　崗位編碼：X X X X X X 所屬部門：人力資源部

　　直接上級：總經(jīng)理 直接下級：人力資源部副經(jīng)理

　　定員標(biāo)準(zhǔn)：1人 分析日期：X X 年X X月

　　二、崗位職責(zé)( 1分)

　　(一) 概述

　　(二) 工作職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

　　2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

　　3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。

　　4、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。

　　5、負(fù)責(zé)各種薪酬管理制度的制定。

　　6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系。

　　7、完成公司交付的其他任務(wù)。

　　三、監(jiān)督與崗位關(guān)系 (1、5分)

　　(一) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

　　l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

　　2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

　　(二) 與其他崗位關(guān)系

　　1、內(nèi)部聯(lián)系

　　2、外部聯(lián)系

　　四、工作內(nèi)容和要求 (1分)

　　1、統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

　　2、負(fù)責(zé)建立人力資源工作體系。

　　3、負(fù)責(zé)人力資源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。

　　4、企業(yè)文化建設(shè)：塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化。

　　5、人才信息庫建設(shè)。

　　6、其他：及時處理公司管理中重大人力資源問題、完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。

　　五、工作權(quán)限 (1分)

　　1、對本部門的工作具有指導(dǎo)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　2、具有對上級合理化建議權(quán)。

　　3、上級賦予的其他權(quán)利。

　　六、勞動條件和環(huán)境 (1分)

　　能夠滿足工作需要的室內(nèi)條件和環(huán)境。

　　七、工作時間 (0、5分)

　　實行每周40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。

　　八、任職資格 (0、5分)

　　l、本科以上學(xué)歷，人力資源、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)。

　　2、3年以上人力資源部工作經(jīng)驗，其中2年以上同職工作經(jīng)驗。

　　3、通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程。

　　4、具有良好的凝聚力和團(tuán)隊合作精神。

　　九、身體條件 (0、5分)

　　身體健康、精力充沛。

　　十、心理品質(zhì)要求 (0、5分)

　　良好的心理素質(zhì)，能承受來自內(nèi)外部工作的較大壓力。

　　十一、專業(yè)知識和技能要求 (0、5分)

　　通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項體系流程，具有良好的協(xié)調(diào)力和控制力。

　　十一、績效考評 (0、5分)

　　1、德：敬業(yè)愛崗，忠于職守。

　　2、能：較高的業(yè)務(wù)能力和管理水平。

　　3、勤：符合公司的相關(guān)規(guī)定。

　　4、績：有效領(lǐng)導(dǎo)本部門的全面工作，達(dá)到各項工作要求。

　　(二)案例二：

　　廣州嘉龍公司被視為中國的化工原料巨人，支配化工原料市場已有多年歷史。改性工程塑料與PVC塑料是廣州嘉龍公司的兩大支柱。工程塑料有高達(dá)40%的市場占有率。

　　廣州嘉龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在嘉龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。嘉龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。

　　廣州嘉龍公司在蘇州的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，嘉龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。嘉龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，嘉龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。

　　和所有外企一樣，嘉龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，嘉龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。嘉龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。嘉龍公司在蘇州有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。

　　嘉龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，嘉龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。嘉龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，嘉龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，嘉龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。

　　策劃要求：

　　1、人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是嘉龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。

　　參考答案：

　　問題分析：

　　嘉龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%~20%，但是以長遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人;(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。(1分)

　　項目策劃：

　　校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進(jìn)行工作：

　　(一)進(jìn)行招聘分析

　　在進(jìn)入招聘活動之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。(1分)

　　(二)準(zhǔn)備職位申請書

　　對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請書。(1分)

　　(三)挑選學(xué)校并制訂招聘日程表

　　挑選學(xué)校要考慮下列幾點：

　　(1)要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。

　　(2)要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠(yuǎn)，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。

　　(3)過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。(2分)

　　(四)進(jìn)行篩選及面試

　　在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。(1分)

　　(五)對招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)

　　校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。(1分)

　　(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場訪問

　　訪問`活動應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里;同時，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料;在訪問結(jié)束的時候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。(1分)

　　(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系

　　與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動率。(1分)

　　(三)案例三：

　　南方某電器公司成立于1990年，在過去的12年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為600多萬元的大型電器公司。但最近南方某公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。

　　于是，公司總經(jīng)理李總要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，以滿足公司對人力資源的需要。李總把此事交給了張麗，張麗是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。

　　問題：

　　李總應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張麗做這個計劃?

　　答案：

　　(1) 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù);分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。 (2分)

　　(2) 課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。 (2分)

　　(3) 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn);外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。 (2分)

　　(4) 確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。 (1分)

　　(5) 設(shè)計培訓(xùn)評估工具。 (1分)

　　(6) 考試與實操。 (1分)

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