28 [簡答題]

　　在績效管理中。如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要

　　原因有哪些?

　　考評的準確性是指采用的考評方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結(jié)果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。

　　通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：

　　(1)考評標準缺乏客觀性和準確性;

　　(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴;

　　(3)觀察不全面，記憶力不好;

　　(4)行政程序不合理、不完善;

　　(5)政治性考慮;

　　(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確;

　　(7)其他因素的影響。

　　29 [簡答題]

　　某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表2—9所示。

　　試問：

　　(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。

　　(2)根據(jù)上述資料。采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效?

　　參考解析：

　　(1)人員錄用決策標準共有三種，具體如下：

　�、僖匀藛T為標準進行配置。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。

　�、谝詬徫粸闃藴蔬M行配置。即從崗位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。

　�、垡噪p向選擇為標準進行配置。由于單純以人為標準或者單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即在職位和應聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

　　(2)人員錄用決策分析

　�、偃绻�是以人為標準，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A;王(3.5)從事職位8;趙(3)從事職位C;職位D空缺，分數(shù)為0;若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)為

　　2.75;若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)為3.67。

　　②如果是以職位為標準，其結(jié)果是A職位由張(4.5)從事;B職位由王(3.5)從事;C職位由李(3.5)從事;D職位張得分最高，但一人不可兼任二職，該職位空缺，分數(shù)為0，若考慮空缺崗位的影響，則其錄用人員的分數(shù)為2.875;若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數(shù)為3.83。

　�、廴绻�以雙向選擇為標準，其結(jié)果是A職位由張(4.5)從事，B職位由王(3.5)從事，C職位由李(3.5)從事，D職位由趙(2.5)從事，則其錄用人員的平均分數(shù)為3.5。

　　根據(jù)計算錄用人員結(jié)果，可以看出以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，該方法綜合平衡了以人為標準和以職位為標準兩方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

　　30 [簡答題]

　　長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)�？偨�(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。

　　為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

　　請回答以下問題：

　　(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?

　　(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。

　　(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)改革之前存在的問題主要有：

　�、俳M織結(jié)構(gòu)不適應業(yè)務的發(fā)展;

　�、谏�產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;

　�、蹧]有合理的績效考核制度;

　　④原有管理人員的素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展要求;

　�、萆�產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平;

　　⑥產(chǎn)品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才;

　�、邲]有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。

　　(2)對企業(yè)改革措施的評價如下：

　�、僦本�職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長(經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。

　　③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。

　�、苣芤庾R到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。

　　(3)該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：

　　①對企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設計等關鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù)。

　�、谶M行市場薪酬調(diào)查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。

　　③根據(jù)崗位特點設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。

　�、茉诠�司內(nèi)部建立合理、公平和有效的績效管理制度，員工的獎金(浮動薪酬部分)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。

　　⑤為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力。

　　⑥對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻的認同。

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