【能力要求】

　　一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

　　(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

　　1.擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間\地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料.

　　2.收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料.

　　(二)提高績(jī)效面談?dòng)行�性的具體措施

　　采取有效的信息反饋反饋方式,并達(dá)到以下要求:

　　1.針對(duì)性

　　2.真實(shí)性

　　3.及時(shí)性

　　4.主動(dòng)性

　　5.適應(yīng)性

　　二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

　　1.分析工作績(jī)效的差距與原因

　　(1)分析工作績(jī)效的差距。具體方法有：

　　①目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。

　�、谒�平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。

　�、蹤M向比較法。在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

　　(2)查明產(chǎn)生差距的原因。

　　既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。見(jiàn)圖4-3.

　　2.制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

　　(1)預(yù)防性策略與制止性策略

　　●預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。

　　●制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。

　　(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

　　●正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

　　●負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。

　　為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：

　�、偌皶r(shí)性原則。

　　②同一性原則。

　　③預(yù)告性原則。

　　④開(kāi)發(fā)性原則。

　　(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略

　�、賱趧�(dòng)組織的調(diào)整。

　�、趰徫蝗藛T的調(diào)動(dòng)。

　�、燮渌�非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。

　　三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法

　　1.績(jī)效管理中的矛盾沖突

　　由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上不同追求，可能產(chǎn)生3種矛盾。

　　(1)員工自我矛盾。

　　個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。

　　(2)主管自我矛盾。

　　當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快;主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開(kāi)發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。

　　(3)組織目標(biāo)矛盾。

　　上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。

　　2.化解矛盾沖突的解決方法

　　為了化解矛盾沖突，建議采用下列一些措施和方法。

　　(1)在績(jī)效面談中

　　應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

　　(2)在績(jī)效考評(píng)中

　　一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。

　�、偃绻�主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談。

　�、谌绻�主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談。

　　(3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

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