內(nèi)容

表現(xiàn)形式

泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。

精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等。

定義壤內(nèi)容

報(bào)酬

員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

收入

薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。

薪給

工資和薪金。

獎(jiǎng)勵(lì)

員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

福利

公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。

分配

社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。

要點(diǎn)

總體原則

對(duì)外具有競爭力原則

支付符合勞動(dòng)力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。

對(duì)內(nèi)具有公正性原則

在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。

“效率優(yōu)先、兼顧公平、按

對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用。

勞付酬”

對(duì)成本具有控制性原則

應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)人工成本進(jìn)行必要的控制。

要點(diǎn)

薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。

薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

特點(diǎn)

適用范圍

總體適用原則

崗位薪酬體系

應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

崗位明晰，職責(zé)清楚，工作程序性較強(qiáng)的企業(yè)。

在進(jìn)行薪酬體系的選擇

技能薪酬體系

技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。

技術(shù)薪酬體系適用于科技型企業(yè)或?qū)�業(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位。能力薪酬體系適用于企業(yè)中的中高級(jí)管理者和某些專家。

與設(shè)計(jì)時(shí)，主要看其能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企

績效薪酬體系

根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)。

業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

要點(diǎn)

補(bǔ)償職能

職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。

激勵(lì)職能

獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。

調(diào)節(jié)職能

引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。

效益職能

薪酬對(duì)企業(yè)來說是勞動(dòng)的價(jià)格。是所投入的可變成本。因?yàn)樾匠甑男б媛毮�，社�?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)。

統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能

反映出勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量(勞動(dòng)貢獻(xiàn))大小。

概念

注意事項(xiàng)

比例要適當(dāng)。

傭金

由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而

不要輕易改變比例。

獲得的一定比例的金錢。

兌付要及時(shí)。

盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

由于員工在規(guī)定時(shí)間之外

明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。

超時(shí)獎(jiǎng)

工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工

明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)。

這種行為而支付的獎(jiǎng)金。

允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。

由于員工達(dá)到某一績效，

績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

績效獎(jiǎng)

企業(yè)為了激勵(lì)員工這種行

達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致。

為而支付的獎(jiǎng)金。

以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績效。

只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng)。

由于員工提了建議，企業(yè)

獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。

建議獎(jiǎng)

為了鼓勵(lì)員工多提建議而

如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第～個(gè)提此建議者。

支付的獎(jiǎng)金。

如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。

內(nèi)容可以測量。

員工為企業(yè)做出了特殊貢

為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。

特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這

只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，才能獲獎(jiǎng)。

種行為而支付的獎(jiǎng)金。

受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。

頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

員工為企業(yè)降低了較小金

在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約。

節(jié)約獎(jiǎng)

額的成本時(shí)，可以獲得節(jié)

明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

約獎(jiǎng)。

降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。

只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

超利潤獎(jiǎng)

員工全面超額完成利潤指標(biāo)后的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱為

根據(jù)對(duì)超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義。

紅利。

明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

意義

分類

工資制度

最基本的制度。

計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。

獎(jiǎng)勵(lì)制度

對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。

績效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)。

根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利。

福利制度

企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接

根據(jù)福利享受的對(duì)象可以分為集體福利和個(gè)人福利。

補(bǔ)償。

根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。

津貼制度

對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼