三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

　　31、崗位規(guī)范

　　即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一個崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

　　32、勞動定額

　　是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定標準。

　　33、行為錨定評分法

　　是把量表測評法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度(評分標準)相對應和聯(lián)系(即所謂錨定)，供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

　　34、正激勵

　　就是當一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調(diào)動工作積極性的目的。

　　四、簡答題(本大題共6小題，每小題4分，共24分)

　　35、崗位設置的原則有哪些?

　　答：(1)最低崗位數(shù)量原則;

　　(2)系統(tǒng)原則;

　　(3)能級原則;

　　(4)最低崗位層次原則。

　　36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。

　　答：(1)晉升規(guī)劃;

　　(2)補充規(guī)劃;

　　(3)培訓開發(fā)規(guī)劃;

　　(4)配備規(guī)劃;

　　(5)職業(yè)規(guī)劃。

　　37、人員甄選有哪些程序?

　　答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：

　　(1) 接見申請人;

　　(2)填寫崗位申請表;

　　(3)初步面談(面試);

　　(4)測驗;

　　(5)深入面談(面試);

　　(6)審查背景和資格;

　　(7)有關(guān)主管決定錄用;

　　(8)體格檢查;

　　(9)安置、試用和正式任用。

　　這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

　　38、人員培訓的目的是什么?

　　答：人員培訓的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)，以適應管理現(xiàn)代化的需要，實現(xiàn)工作的高效率和科學化。

　　39、績效考核的功能有哪些?

　　答：(1)管理功能;

　　(2)激勵功能;

　　(3)學習功能;

　　(4)導向功能;

　　(5)監(jiān)控功能。

　　40、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。

　　答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷;

　　(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷;

　　(3)、對績效考評指標和標準體系的診斷;

　　(4)、對考評者全面全過程的診斷;

　　(5)、對被考評者全面全過程的診斷;

　　(6)、對企業(yè)組織的診斷。

　　五、論述題(本大題共3小題，每小題8分，共24分)

　　41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

　　答案要點：

　　崗位分類一般按下列步驟和方法進行：

　　(1)崗位調(diào)查。進行崗位分類首先應了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

　　(2)崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

　　(3)崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。

　　(4)編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

　　(5)制定“法規(guī)”，并予以實施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

　　42、論述人力資源需求預測的方法。

　　答案要點：

　　目前國內(nèi)外對人力資源需求進行預測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

　　(1)經(jīng)驗預測法。經(jīng)驗預測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

　　(2)德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。

　　(3)趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

　　43、試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

　　答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

　　(1)人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。

　　(2)人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少;當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

　　(3)人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

　　(4)人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。