四、案例分析題(本題共2小題，每小題20分，共40分)

　　1. 主要答題思路有：

　　(1)請根據(jù)組織理論中的管理寬度與管理層次等方面知識，試述對A企業(yè)而言，其經(jīng)營者直接管理企業(yè)中的每一位員工的做法是否好，為什么?

　　答：A企業(yè)的做法不好。這是因為人的管理幅度是有限的，企業(yè)的經(jīng)營管理者在企業(yè)發(fā)展后仍然沿用老的組織結(jié)構(gòu)形式，必然是管理者的管理幅度增大，雖然他事無巨細(xì)、甚至吃了很多的苦，但由于事情太多，而導(dǎo)致他無法全部管理到位，何況這樣也不利于調(diào)動下級工作的積極性，使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂，發(fā)展停滯不前。

　　(2)試舉出一種可供B企業(yè)經(jīng)營者選擇的組織結(jié)構(gòu)形式，并簡述其主要特點。

　　答：可供B企業(yè)選擇的組織結(jié)構(gòu)形式有事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)或矩陣型組織結(jié)構(gòu)。

　　2.主要答題思路有：

　　(1)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，你認(rèn)為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點?

　　答：按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)鸵患壍男枰獫M足后，就會產(chǎn)生高一級的需要，只有當(dāng)前面的需要充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。對黃大佑來說，當(dāng)前最迫切的需要是滿足生理需要，即居住、待遇條件的改善，然后才是社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。而王廠長到目前還僅僅是對黃大佑進行精神層面需求的滿足，這樣做會使得激勵效果大打折扣。

　　(2)根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內(nèi)容側(cè)重于哪個因素?這樣做有什么不妥?

　　答：王廠長安排在門口紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”、在生產(chǎn)會上大夸黃大佑的成績、經(jīng)常用諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”的語言進行鼓勵、把開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給黃大佑、介紹入黨等都屬于激勵因素的范疇。單獨來看，這樣做可以使得黃大佑對工作的投入度和責(zé)任感大大增加，但是因為王廠長對黃大佑的工資、職稱、住房等保健因素沒有滿足，使得黃大佑對工作產(chǎn)生很大的不滿，從而大大降低了激勵因素的效果，導(dǎo)致黃大佑辭職。