張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工,由于缺乏管理能力,多年來

參考答案：

(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：
第一是,在薪酬體系設計上,對內(nèi)公平性存在問題,即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題;
第二是,在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題,即專業(yè)技術(shù)人員應該有雙通道,只有管理性崗位的晉升階梯,沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯;
第三是,技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分;
第四是,還有員工公平問題,即在績效工資與激勵工資方面的公平,做到“多勞多得,少勞少得,不老不得”。
對于這些問題的解決,應該采取的辦法：
除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外,應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求,在分析各種環(huán)境條件,進行充分薪酬調(diào)查的基礎上,來逐步解決。具體步驟如下：
1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。
2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應,薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。
3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。
4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性,在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整,保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。
(2)對基本工資的定期調(diào)整,一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進一步豐富;或其業(yè)績、技能有所提高。
(3)A公司不應該滿足張某的調(diào)薪要求。
如果張某選擇離職,可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和支出。
人力資本投入是多方面的：
第一,有形支出,又稱為直接支出、實際支出,主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動移居)支出或用于移民入境支出為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等,其中最主要的投資形式是教育支出。
第二,無形支出,又稱為機會成本,它是指因為投資期間不可能工作,至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三,心理損失,又稱為精神成本、心理成本,它是指諸如學習艱苦、令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味、勞神;遷移需要遠離朋友等。
人力資本支出一般包括：人力資本收益分配,如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等;人力資本常規(guī)管理費用,如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等;企業(yè)集團人力資本投資,如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出,所以一般將其看做間接成本,企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天,人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下,企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關系等方面,這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。

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