某企業(yè)為了加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小黎制訂

參考答案：

(1)從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效管理考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結(jié)果主導型。 (2)最好使用結(jié)果主導型，結(jié)果主導型的績效考評采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。 (3)使用加權(quán)選擇量表法的步驟是： ①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。 ②對每一個行為項目進行多等級（一般為5～9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。 ③求出各個保留項目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。使用行為錨定等級評價法的步驟是： ①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 ②建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 ④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 ⑤建立行為錨定法的考評體系。

查看答案解析 進入焚題庫