簡述績效面談的類型、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍

參考答案：

(1)績效面談的類型：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以區(qū)分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。
(2)績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍：①用于人員調(diào)配；②用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策；③用于確定和調(diào)整員工薪酬。
(3)績效考評結(jié)果反饋體系的設(shè)計方法：績效考評結(jié)果反饋是員工績效管理全過程的收尾階段，也是一個承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。該體系的主要功能：幫助被考評者汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計劃。
1)績效反饋面談的程序：①為雙方營造一個和諧的面談氣氛；②說明面談的目的、步驟和時間；③討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果；④分析成功和失敗的原因；⑤與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題等方面；⑥與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求；⑦對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。
2)績效反饋面談的技巧：①考評者與被考評者應(yīng)該是具有共同目標(biāo)的交流者，雙方是完全平等的交流者。②通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。③要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實。④應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法。⑤針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。
(4)員工績效考評結(jié)果的應(yīng)用：①基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。從管理方面看，員工培訓(xùn)可分為計劃階段、培訓(xùn)實施階段、評估階段。員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進(jìn)行。培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：個人培訓(xùn)需求一理想工作績效一實際工作績效。式中的“理想工作績效”是指規(guī)定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，即績效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實際工作績效”是指員工實際工作績效的考評值。②基于績效考評的薪酬調(diào)查。基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。績效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績效矩陣。許多企業(yè)的績效薪酬制度都形成了績效矩陣的形式，以此作為員工工資增長的依據(jù)。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個因素：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資（或企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平）間的比較比率。為了有效地控制薪酬成本，還需要對另外一項要素進(jìn)行特別的關(guān)注，即績效評價等級的分布。

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涉及考點

人力資源師一級專業(yè)能力大綱

績效管理