簡述基于勝任特征行為面試流程設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本步驟

參考答案：行為面試流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：
（1）全面分析崗位信息。
當(dāng)企業(yè)尚沒有為既定崗位建立起勝任特征模型的情況下，這一步驟的主要任務(wù)就是對崗位展開全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的全面要求。但是，當(dāng)企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一整套核心崗位的勝任特征模型的情況下，就可以跳過這一步驟，直接進(jìn)入下一步驟。
（2）選定必測勝任特征。
當(dāng)企業(yè)已經(jīng)確立了一套完整的崗位勝任特征模型，并能夠提供人才空缺崗位勝任特征的詳盡資料，如指標(biāo)定義、重點(diǎn)描述、行為范例等項(xiàng)目時(shí)，本步驟所要做的主要工作，就是確定出在行為面試過程中要對哪些具體勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估和測量。在基于勝任特征的行為面試過程中，不可能對勝任特征列表中所有的勝任特征都進(jìn)行測試，而要根據(jù)一定的要求對這些勝任特征進(jìn)行篩選。
在設(shè)計(jì)行為面試試題時(shí)，一定要特別關(guān)注并選擇那些對崗位績效水平影響最大的勝任特征，即那些最能區(qū)別出優(yōu)秀績效者和一般績效者的勝任特征。另外，在選定行為面試所要考查的勝任特征時(shí)，有必要通過某些方式對其他的一些勝任特征加以關(guān)注，特別是那些具有未來導(dǎo)向的勝任特征，比如適應(yīng)變革的能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。
（3）設(shè)計(jì)行為面試體系。
在完成了上一步驟的工作目標(biāo)之后，接下來就是要為選擇確定出來的勝任特征設(shè)計(jì)出行為面試體系，即分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評分體系。
為了準(zhǔn)確地在行為面試中對選定的各個(gè)行為化勝任特征進(jìn)行評估和測量，首先需要確定出每項(xiàng)勝任特征的具體目標(biāo)行為。在建立起完善的勝任特征模型的情況下，可以借助每條勝任特征的行為指標(biāo)來縮短這一工作過程。如果事先沒有制定出完善的行為指標(biāo)量表，那么就需要對每條勝任特征再一次進(jìn)行分析，描述它們的行為過程和目標(biāo)，確定出行為指標(biāo)。為每一項(xiàng)勝任特征制定具體的行為指標(biāo)，是保證行為面試能夠順利實(shí)施的必備條件。
（4）評估設(shè)計(jì)出的體系。
當(dāng)完成上述體系設(shè)計(jì)之后，為了使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善，需要對行為面試體系進(jìn)行評估。具體而言，可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：
①應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計(jì)的一般原則對整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行審查，分析其中是否違背了某些原則。
②可以從行為面試體系的設(shè)計(jì)流程來評估。
③對行為面試體系進(jìn)行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進(jìn)行模擬性面試。
（5）行為面試流程的實(shí)施。

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