某高新科技在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位

問答題第1題該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當如何解決？     

參考答案：解決如下， ① 調(diào)查原因  a，調(diào)查內(nèi)容，效率，公平，合法。其中公平為主，如通過員工薪酬總水平，員工基本薪資，員工績效工資與激勵工資，來調(diào)查對外，對內(nèi)，對員工的公平。  b，調(diào)查方法，如，診斷法，滿意度調(diào)查，招聘結(jié)果調(diào)查，骨干員工流失率調(diào)查。  c，調(diào)查歸因，薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義，晉升機會更多，工作時間更有彈性，上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。非工作影響因素及其對工作行為的影響。（企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計），戰(zhàn)略，制度，技術(shù)層面看。（崗位競爭理論）影響企業(yè)獲得勞動力的其他因素還有很多。如工作之間流動的地理障礙，工會的要求，職位空缺信息的不對稱，工作風(fēng)險大小和失業(yè)率也對勞動力市場狀況產(chǎn)生影響。  d， 擴大調(diào)查，人力資本投資是多方面的。第一，有形支出，又稱為直接支出，實際支出第二，無形支出，又稱為機會成本第三，心理損失，又稱為精神成本，心理成本。 ② 情況判斷 a， 從信號量理論理論，此類員工屬于物質(zhì)型，薪酬水平對物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要，  b， 從薪酬的交易模型，此類人員屬于高薪高責(zé)任的宗教式。  c， 從企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個基本目標，一般來說，薪酬水平高于市場水平，對企業(yè)急需的各類人才，特別對中高級人才的吸納和維系能力就強，反之，企業(yè)對各類人才的吸納和維系能力就弱，就難以占領(lǐng)勞動力市場的制高點。  d，從薪酬策略，領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。  ③ 解決辦法  a， 從薪酬政策和策略第一，研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情第二，市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高第三，特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團隊效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。  b，從薪資模式，此類人員屬于新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該采用“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”薪資模式。  c，從增加薪資模式結(jié)構(gòu)，同時，采用“科研項目工資制”和“股權(quán)激勵”。  d，從具體工資方案，方案的要點是， ①高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高 ②采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風(fēng)險 ③鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定 ④重視員工培訓(xùn)，加強員工技能開發(fā)等。 ④ 解決方式，  a，雙方協(xié)商，因為張某已在企業(yè)服務(wù)十年，企業(yè)可以向張某提出在合同期滿后簽訂無固定期限勞動合同，建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對雙方都有利。   b，可以按照企業(yè)規(guī)定適當加薪，也可以全面考核評價張某，給予適當晉升，如從主管晉升至經(jīng)理，或者對于工作滿十年的給予一定獎勵。但不是無原則的一次性高額加薪。  c，如果張某不同意公司安排，堅持要求高額加薪，則有威脅公司意圖。合同期滿后不再續(xù)約，但是企業(yè)提醒他有關(guān)競業(yè)限制的規(guī)定，希望他三思后行。如果違反，公司會保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。如果不再從事本行業(yè)，則他在到其他公司薪酬上沒有明顯的優(yōu)勢。 d，堅持有理有據(jù)有情有法的原則，站在張某的立場上為其充分考慮利害得失，并充分征求對于公司的意見甚至于要求，爭取其能夠留在公司繼續(xù)工作。具體堅持原則，人力資本投資補償與回報原則，高產(chǎn)出高報酬的原則，反映科技人才稀缺性的原則，競爭力優(yōu)先的原則，尊重知識，尊重人才的原則。

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問答題第2題該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？    

參考答案：應(yīng)該注意以下問題: ①注意保證簽訂勞動合同的必備條款。 主要包括:勞動合同當事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。 ②注意依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。 《勞動合同法》規(guī)定:用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人 單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者服務(wù)期間的勞動報酬。 為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 ③注意依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。 即在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 ④注意尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)。 《勞動合同法》規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 ⑤注意在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。 《勞動合同法》規(guī)定:“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物�！辈⒁�(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。

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問答題第3題該企業(yè)技術(shù)型員工適合采用哪些職業(yè)生涯路徑？這咱職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么?

參考答案：研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情；

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涉及考點

人力資源師一級專業(yè)能力大綱

勞動關(guān)系管理