某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任

參考答案：

1.將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢(shì)。包括：
①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。
②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。
③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。
④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。
⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。
⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。
⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。

2.基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：
①拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。
②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。
③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。
④確定人才招募來源或渠道。
⑤制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。
⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。 
⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。
⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評(píng)估。
⑨基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。
⑩作出人才招聘的決定。

3.PCI考評(píng)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)（即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)）。
員工績效的完成，得益于自己的知識(shí)、能力與努力（即態(tài)度），這些都對(duì)績效結(jié)果有影響，所以有必要對(duì)這方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，以確定員工的業(yè)務(wù)水平與發(fā)展方向。由于員工的知識(shí)能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評(píng)者。所以，PCI考評(píng)適用于360度考評(píng)或者180度的周邊考評(píng)。

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