表2、表3是某公司提供的某銷售經理的績效考核結果

共享題干題表2、表3是某公司提供的某銷售經理的績效考核結果： 注：5一優(yōu)、4一良、3一一般、2一較差、l一差

問答題第1題請依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評價該銷售經理的業(yè)績，

參考答案：①該銷售經理的個人業(yè)績非常優(yōu)秀。 ②該經理管理行為績效很差，表明銷售經理不稱職。

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問答題第2題請結合表2表3的數(shù)據(jù)分析該銷售經理的不足之處及改進辦法

參考答案：①該經理缺乏相應的管理技能，在工作中忽略了對下屬的有效授權和提拔，而只注重個人業(yè)績的完成； ②其自我評價和下屬評價差距很大，表明其自我認識片面，不能全面正確地評價自己。改進辦法：①進行敏感性訓練，提高其人際技能。②針對其管理技能明顯不足的缺點，應根據(jù)銷售經理的資格條件安排相應的管理技能訓練課程③測試其是否具備管理的潛質和職業(yè)素質，如果不具備，建議調整其崗位后，讓其做銷售業(yè)務員而不是銷售經理，如果具備管理者的潛質，則轉②。

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問答題第3題該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式(權重各為50％)發(fā)放薪酬，該銷售經理的總體收入在公司同級別經理中處于中等水平，此種模式對該銷售經理會有何種影響?如果要達成部門的績效目標，該職位的薪酬方案應當如何調整?

參考答案：①沒有底薪，銷售經理的薪酬缺乏保障，沒有安全感，壓力大。②其薪酬與所負責部門業(yè)績缺乏直接聯(lián)系，而只與個人銷售業(yè)績掛鉤，使銷售經理只關注其個人銷售業(yè)績，而忽視對下屬的培訓和輔導，導致部門業(yè)績不佳。③行為考核所占比重過大，沒有體現(xiàn)銷售經理這一職位更為重視工作結果的特點④銷售經理總體收入在公司同級別經理中處于中等水平這一點顯示，銷售經理的薪酬水平過低，未能體現(xiàn)這一崗位對公司的貢獻和價值，存在內部不公平現(xiàn)象，并影響銷售經理的積極性。調整措施:①將其薪酬構成項目設為底薪+部門銷售毛利提成+行為激勵，其中底薪根據(jù)崗位的價值確定，滿足其薪酬安全需要，提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績，②行為考核主要關注對下屬的授權與輔導，部門離職率和客戶滿意度。另外，在其部門績效達成目標的情況下，其所在薪酬水平和同級別經理相比，應處于領先水平。

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涉及考點

人力資源師一級專業(yè)能力大綱

績效管理