簡述經(jīng)濟(jì)增加值(EVA) 和績效棱鏡的概念和特點，關(guān)鍵績效指標(biāo)

參考答案：

(1)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)：
1)概念：經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added，EVA)是美國思騰思特管理顧問公司創(chuàng)設(shè)的一項財務(wù)類績效考評指標(biāo)，其含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。
思騰思特公司以EVA為基礎(chǔ)建立了一套績效管理與薪酬激勵體系，這一套體系被概括為“4M”，即考評指標(biāo)、管理體系、激勵制度和理念體系。
2) EVA的特點：
優(yōu)點：①EVA評價的是經(jīng)濟(jì)利潤，而不是以往的傳統(tǒng)會計利潤表上的凈利潤，它只是片面地考慮了債務(wù)資本成本，而沒有對權(quán)益資本成本進(jìn)行確認(rèn)和計量。②EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾，可以作為它們共同的目標(biāo)。③EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為，迫使其重視企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。
缺點：①EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一。②EVA的調(diào)整比較復(fù)雜，難度較大。
③EVA指標(biāo)本身的局限性。
(2)績效棱鏡的概念：績效棱鏡是由英國大學(xué)研究人員提出的新的績效管理框架，它描述了績效測量棱鏡的五個棱面，即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。
特點：棱鏡的特點是能夠折射光線，它不僅能夠展示出事物暗藏的復(fù)雜性，而且能夠?qū)⑵浣鈽?gòu)成最基本元素。這些特性同樣適用于績效棱鏡�？冃Ю忡R能夠告訴我們組織內(nèi)部到底有多么復(fù)雜，組織績效不是單維的，要對組織績效有個全面的、深入的了解和考察，就必須要有績效棱鏡提供的相互關(guān)聯(lián)的多維視角。
(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計基本原理和基本方法：
1)原理：關(guān)鍵績效指標(biāo)中的“關(guān)鍵”兩字的含義既是指在某一階段某一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的主要的問題，因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點工作計劃。
2)基本方法：①戰(zhàn)略地圖：它用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，確切地說，是描述組織如何通過達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價值，戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁，也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績效指標(biāo)之間建立了聯(lián)系。
②任務(wù)分工矩陣：戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各個部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。根據(jù)企業(yè)各個部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。
③目標(biāo)分解魚骨圖：魚骨圖是質(zhì)量管理中常用的方法，最早由日本質(zhì)量管理大師石川博士首先提出，所以也叫做“石川圖”，它表示達(dá)到目的、目標(biāo)的方法，因圖形像魚骨，所以叫魚骨圖。在質(zhì)量管理中，魚骨圖還可以用來分析出現(xiàn)質(zhì)量問題的原因，從管理、人、方法、物資、機械、環(huán)境六個方面(被稱為5MIE)查找原因。
④關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求：完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。在企業(yè)所有的KPI設(shè)計完成后，可以把企業(yè)所有的KPI總在一起，組成KPI庫。
五原則：明確性原則，可測性原則，可達(dá)性原則，相關(guān)性原則，時限性原則。
(4)崗位職責(zé)指標(biāo)：主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃為KPI的范圍。
(5)工作態(tài)度指標(biāo)：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯，能力未必全能發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績。工作態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件，這是態(tài)度考評與業(yè)績考評的不同之處。態(tài)度考評與其他考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
(6)崗位勝任特征指標(biāo)：是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)，這些考評指標(biāo)一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
(7)否決指標(biāo)：是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。

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涉及考點

人力資源師一級專業(yè)能力大綱

績效管理