說明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題,以及校園招聘的組織與實施步驟

參考答案：

(1)校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題
①企業(yè)在組織校園招聘時,需要處理好以下三個方面的問題:
a.領導不重視。很多企業(yè)在進行校園招聘前準備不足,對本企業(yè)及招聘情況介紹簡單或不予介紹,使學生無法了解企業(yè)。
b.招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學生時,對待學生態(tài)度傲慢,到場不守時、回答學生提問不耐煩、言語不禮貌
等。
c.招聘人員素質不高。不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚,而且回答不好學生的提問,造成現(xiàn)場氣氛沉悶,投遞簡歷的人數(shù)驟減。
②篩選應聘人員相關材料時,應注意避免出現(xiàn)以下三種問題:
a.淘汰大多數(shù)投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動量,但很可能將優(yōu)秀的學生遺漏,應按所招人數(shù)確定一個適當?shù)谋壤?在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選。
b.過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷。
c.可能出現(xiàn)的某種歧視,主要有性別歧視、生源歧視等。
③在校園招聘中組織筆試時,應當注意解決好以下兩個問題:
a.簡單地把筆試成績作為篩選依據,很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象,因此企業(yè)不應單純依據筆試成績,還應結合面談時應聘者的表現(xiàn)來決定取舍。
b.筆試題目的難度把握不準。
④在校園招聘中進行面試時,應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生:
a.招聘人員無法勝任面談工作。因為學生在資歷方面都差不多,不能夠依據其工作經歷做出判斷,招聘人員要在較短的時間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。
b.面試內容不確定。面試過程中不要循著學生的簡歷等材料所提供的信息進行提問,招聘面試者應根據崗位的資格要求多提一些有關行為描述式的問題。
c.濫用壓力式面試。在招聘畢業(yè)生時,最好使用非壓力式面試,使學生能正常發(fā)揮,展現(xiàn)他們的能力。
d.不切實際地自夸。在校園招聘中,盲目夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點,會產生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。
(2)校園招聘的組織與實施步驟
①準備工作
a.編制、印刷介紹公司概況及進行本次校園招聘情況的手冊�？筛鶕�企業(yè)自身的風格、要求等決定手冊的內容和規(guī)格。
b.選擇學校和專業(yè)。根據企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
c.組成招聘小組的方式。企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個招聘小組,這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。還有一種方式是組織若干個招聘小組,同時奔赴不同院校進行招聘。
d.招聘小組人員的組成。應包括企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人。
②校園面試題目的設計
企業(yè)進行校園招聘時,應準備好幾組面試考題,因為校園的學生進入企業(yè),通常必須從基層做起,因此,面試通常要達到的目標也比較簡單,只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力,對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考
察。
③校園招聘的具體實施
a.向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現(xiàn)。
b.初步篩選,確定初步入選的應聘者的聯(lián)系方式,并決定招聘意向。
c.進行討論、比較,初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權決定錄用的領導,也可以與某些特別中意的學生簽約,以免他們被別的企業(yè)挖走。

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