某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè),由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張

參考答案：

本小題考查培訓的相關(guān)內(nèi)容,既有"層次"類題目,又有"方法"類題目,需要考生邏輯思維清晰,作答也要條理分明。近年來,特別容易出層次一內(nèi)容題,這兩小問不是分開作答,而是在層次中又包含具體內(nèi)容,需要考生理解作答。
(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次,每個層次應該重點分析的內(nèi)容如下:
①在崗位任職人員的個體層次上進行分析
在這一層次上,培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析,確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中,該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè),現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能己經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展,因此,該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工,培訓內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓。
②在組織層次上的培訓需求分析
它是從客觀的角度對組織近中期的目標,以及培訓效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析,設計員工的培訓計劃。案例中,該公司處于擴張階段,需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力,因此,培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍,發(fā)展學習型組織。
③在戰(zhàn)略層面上的分析
戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上,而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如,未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中,該公司希望獲得更加快速的發(fā)展,需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力,這需要提高管理者的領(lǐng)導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿�。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。
(2)培訓需求分析的方法包括:
①培訓需求分析的必要性分析方法
培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料,以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù),如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等,它是被動式的分析方法,即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中,企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析,可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。
②培訓需求分析的整體性分析方法
培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查,以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距,從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法,不考慮是否有問題,而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況,綜合進行分析,看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時,可以采取此類方法,通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié),及時的做出培訓決策。
③培訓需求分析的績效差距分析方法
培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似,但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析,它只側(cè)重于結(jié)果。因此,績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況:確認個體問題時,整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中,企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時,可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。

查看答案解析 進入焚題庫