自今年2月以來(lái)，華為“集中清理34歲以上交付工程維護(hù)人員”的傳言一直在業(yè)內(nèi)流傳。華為創(chuàng)始人任正非在回應(yīng)傳言時(shí)言辭激烈地表示，“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，三十多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎?華為不可能為不奮斗者支付什么�！惫们也徽勶L(fēng)波事件的真假，僅“清退40+員工”這一標(biāo)題，就足以引發(fā)業(yè)內(nèi)關(guān)于職場(chǎng)“35歲危機(jī)”的激烈討論。

　　年華似水，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，最佳奉獻(xiàn)期已如流水般一去不返。然而，職場(chǎng)不相信眼淚，“老員工”該如何自處?企業(yè)又該如何對(duì)待后勁不足的老兵?無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工，這都是一道必答題。

　　人才也有生命周期

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，職場(chǎng)人在45歲時(shí)，收入達(dá)到一生中的巔峰。除了極少部分人的收入能在此后繼續(xù)攀升，大部分人的收入以此為節(jié)點(diǎn)逐漸下降，轉(zhuǎn)而去和新入職的年輕人競(jìng)爭(zhēng)低工資高強(qiáng)度的職位。

　　某互聯(lián)網(wǎng)公司HR呂艷最近非常頭疼，公司運(yùn)營(yíng)了11年，幾個(gè)一直追隨老板至今的老員工依然在基礎(chǔ)崗位混著。員工A在公司工作了9年，期間由于健康問題請(qǐng)了病假。身體康復(fù)后，老板特許他在家辦公。等到他真正回歸崗位后，整個(gè)人卻變得毫無(wú)斗志，每天準(zhǔn)時(shí)到公司打完卡去吃早飯，中午遛彎，下午打球，和同事們聊得最多的就是養(yǎng)生的話題。到了考核時(shí)，他每次都馬馬虎虎過(guò)關(guān)，既不落下什么把柄，也沒什么可圈可點(diǎn)之處。其他幾位老員工也如A先生一樣，他們摸透了工作規(guī)律和老板的脾氣，能懶則懶，能拖則拖，主管拿他們沒辦法，HR一提起此事就頭疼。開除、解聘似乎都不盡人意，實(shí)在不知道該拿這些“老油條”怎么辦。

　　和A先生一樣處于“死水”狀態(tài)的老員工不在少數(shù)。在他們身上明顯表現(xiàn)出“三低”特征：業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率低、出勤率低、凝聚力低。當(dāng)一個(gè)組織中這樣的老員工占到一定比例時(shí)，就會(huì)嚴(yán)重影響組織氛圍和員工效能。

　　正如每種產(chǎn)品都有保質(zhì)期一樣，人才也有生命周期：

　　初入職時(shí)，員工的沖勁最大，熱情最高;

　　在為企業(yè)服務(wù)3-5年后，其工作能力逐漸成熟，工作熱情趨于平緩;

　　當(dāng)員工工作6-8年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，工作熱情則明顯衰退。這一時(shí)期，部分老員工開始滿足于現(xiàn)狀，剛愎自用，不思進(jìn)取，工作成了慣性行為，思維也形成定式，缺乏創(chuàng)新和激情。

　　新老搭配，干活不累

　　HR怎樣應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”，讓老員工這潭沉寂的死水“活”起來(lái)呢?

　　新入職的員工絕大多數(shù)是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們精神飽滿、斗志昂揚(yáng)、戰(zhàn)斗力爆棚，喜歡主動(dòng)創(chuàng)新，對(duì)新鮮事物充滿好奇心。他們?cè)诮M織中，恰如一條條活潑好動(dòng)的“鯰魚”，當(dāng)固步自封的“老油條”遇到天性活躍的新員工，強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力霎時(shí)激起老員工的危機(jī)意識(shí)，促使其打破思維定式，喚起生存危機(jī)感，重燃工作激情。

　　具體到實(shí)際工作中，HR可以安排老員工充當(dāng)新員工的導(dǎo)師，提升老員工的價(jià)值感。讓老員工為新入職員工進(jìn)行崗位輔導(dǎo)：

　　一方面增加了新老員工溝通的機(jī)會(huì)，使老員工的經(jīng)驗(yàn)得到傳承，在傳道授業(yè)過(guò)程中讓老員工感受到自己的價(jià)值;

　　另一方面，體現(xiàn)組織對(duì)老員工的一種信任和尊重，讓老員工感受到，組織把他們當(dāng)作可信賴的業(yè)務(wù)專家。

　　另外，HR要多組織新老員工進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，幫助老員工打破思維定式。與老員工相比，初入職場(chǎng)的新員工如同一張白紙，不受過(guò)往知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)所限。當(dāng)處于思維定式中的老員工遭遇思維天馬行空的新員工，可以通過(guò)對(duì)比認(rèn)識(shí)到自己思維方式上的局限和認(rèn)知上的盲點(diǎn)，從而產(chǎn)生改變的動(dòng)力。

　　精神激勵(lì)，重振士氣

　　有句話說(shuō)得好，不差錢的員工最難管理。企業(yè)中的老員工往往不能為錢所動(dòng)，要讓他們主動(dòng)求變，跳出職場(chǎng)“沉淀層”，很多時(shí)候還要依靠精神上的激勵(lì)。

　　充分給予老員工參與權(quán)和決策權(quán)。

　　決策和執(zhí)行本為一體。但在大多數(shù)企業(yè)，決策和執(zhí)行卻是截然分開的——決策者不執(zhí)行，執(zhí)行者不決策，這也是很多制度難以順利推行的原因。

　　老員工難管理，因?yàn)樗麄兩钪O公司規(guī)則，在執(zhí)行制度時(shí)往往是“上有政策，下有對(duì)策”。如果管理者不只把老員工當(dāng)成執(zhí)行者，還讓他們參與決策，他們的智慧就會(huì)釋放出來(lái)。

　　建立內(nèi)部選拔機(jī)制，打通職業(yè)生涯通道

　　每個(gè)人都是有需求的，沒人能做到無(wú)欲無(wú)求。所以，HR要結(jié)合馬斯洛的需求理論，從老員工的需求點(diǎn)切入，對(duì)癥下藥才能收到良好的效果。

　　當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型期時(shí)，HR應(yīng)站在戰(zhàn)略高度，積極地與老板溝通，對(duì)內(nèi)部晉升機(jī)制進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，科學(xué)規(guī)劃資深人才的人才庫(kù)和成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，要特別為他們留意公司現(xiàn)有平臺(tái)上的發(fā)展機(jī)會(huì)，避免他們因?yàn)榈貌坏綍x升或不被重用而意志消沉。

　　給予老員工更多的職業(yè)關(guān)注，幫助老員工持續(xù)成長(zhǎng)

　　一個(gè)人一旦失去他人的關(guān)注和認(rèn)同，也就失去了前進(jìn)的動(dòng)力和繼續(xù)奮斗的激情。即使是從業(yè)多年的老員工，也會(huì)本能地追求關(guān)注度和認(rèn)同感。因而，在老員工迎來(lái)職業(yè)平淡期后，管理者及HR對(duì)其職業(yè)生涯的再規(guī)劃就顯得尤其重要。

　　事實(shí)上，許多企業(yè)管理者和HR都將視線聚焦在新員工身上，培訓(xùn)教育、項(xiàng)目拓展等機(jī)會(huì)無(wú)一不是落在新員工身上，老員工漸漸無(wú)人問津，其結(jié)果就是業(yè)務(wù)水平停滯不前，工作熱情悄然泯滅。管理者和HR要增加對(duì)老員工的關(guān)注度，最重要的體現(xiàn)，就是使老員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵(lì)、肯定。這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運(yùn)用即時(shí)激勵(lì)的方式。當(dāng)員工做得好時(shí)及時(shí)肯定，當(dāng)員工做得不好時(shí)及時(shí)指導(dǎo)，對(duì)老員工的想法多些認(rèn)同。