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　　【例題：?jiǎn)芜x題】對(duì)于海外機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，適宜采取的策略有( )。

　　A. 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

　　B. 采取以工作行為為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

　　C. 采取基于員工特征的績(jī)效考核方法

　　D. 以同事作為考核的主體

　　【答案】A

　　【解析】國(guó)際人力資源的績(jī)效考核傾向于結(jié)果而不是員工特征，BC項(xiàng)錯(cuò)誤。D項(xiàng)未涉及，說(shuō)法錯(cuò)誤。

　　【真題：2017年單選題】關(guān)于不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說(shuō)法，正確的是()。

　　A.采取成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬

　　B.采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬和福利，所占比重通常較小

　　C.采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬

　　D.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬所占比例通常較高

　　【答案】C

　　【解析】成長(zhǎng)戰(zhàn)略“變大”得出短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，長(zhǎng)期施行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，A選項(xiàng)錯(cuò)誤;穩(wěn)定戰(zhàn)略“不變”得出基本薪酬和福利所占的比重較大，薪酬水平選擇市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)太大增長(zhǎng)，B選項(xiàng)錯(cuò)誤C選項(xiàng)正確。收縮戰(zhàn)略“變小”得出基本薪酬所占比例相對(duì)較低。

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　　【真題：2015年單選題】采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是()。

　　無(wú)基本薪酬，只支付獎(jiǎng)金

　　基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬的比重較大

　　基本薪酬較低，獎(jiǎng)金在薪酬的比重較大

　　基本薪酬較低，股權(quán)激勵(lì)在薪酬中的比重較大

　　【答案】B

　　【解析】根據(jù)題干中的“穩(wěn)定”可得出基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬的比重較大。

　　【例題：多選題】關(guān)于職位評(píng)價(jià)的陳述，正確的是( )。

　　A.對(duì)職位的評(píng)價(jià)

　　B.對(duì)正常或一般水平的評(píng)價(jià)

　　C.對(duì)特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)

　　D.對(duì)任職者的評(píng)價(jià)

　　E. 對(duì)目前職位狀況的評(píng)價(jià)

　　【答案】ABE

　　【解析】職位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià);對(duì)正�；蛞话闼�平的評(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)。

　　【真題：2015年單選題】關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是()

　　A. 排序法是比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法

　　B. 分類法的缺點(diǎn)是等級(jí)定義困難

　　C. 要素計(jì)點(diǎn)法的最大優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單易行

　　D. 因素比較法的準(zhǔn)確性和公平性容易得到員工的肯定

　　【答案】B

　　【解析】排序法是一種較為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法，故A錯(cuò)。要素計(jì)點(diǎn)法是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法，故C錯(cuò)。因素比較法不易理解，因此員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生懷疑，故D錯(cuò)。

　　【真題：2011 年案例分析題】某合資公司成立于1995年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激增之后，靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。

　　1.該公司薪酬管理的主要問(wèn)題有( )。

　　A.薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距

　　B.薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策

　　C.員工之間薪酬水平差距不大

　　D.薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平

　　【答案】ABD

　　【解析】通過(guò)題干可得出，本道題需要看案例內(nèi)容才可答案。根據(jù)案例，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。

　　2.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行( )。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.成本分析

　　C.工作評(píng)價(jià)

　　D.薪酬預(yù)算

　　【答案】C

　　【解析】本題主要涉及知識(shí)內(nèi)容的考查，不用看案例也可得出答案。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

　　3.為了解決該公司薪酬的外部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行( )。

　　A.工作分析

　　B.績(jī)效考核

　　C.薪酬調(diào)查

　　D.薪酬預(yù)算

　　【答案】C

　　【解析】本題主要涉及知識(shí)內(nèi)容的考查，不用看案例也可得出答案。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。